Sichtbare Arbeitgeber sind begehrt

Wer beim Nachwuchs punkten will, um sich einen Namen als Wunscharbeitgeber für die Zeit nach der Ausbildung zu machen, muss sich den jungen Kräften erst einmal vorstellen und ihnen zeigen, welcher Arbeitsalltag sie im Unternehmen erwartet. Das ist gegenüber Berufs- und Brancheneinsteigern eine große Kunst, weil nicht nur die verschiedenen Tätigkeitsfelder in der Bau- und Immobilienwirtschaft, sondern auch die Unternehmen und ihre Strukturen erst einmal kennengelernt werden müssen. Um mögliche Interessenten für eine Anstellung auf sich aufmerksam zu machen und auch bis zum Start der Bewerbungsphase in ihren Köpfen zu bleiben, braucht es von Arbeitgeberseite aus einiges an Kapazitäten – sowohl personell als auch finanziell.

„Wir verwenden rund 30% unseres Gesamtbudgets für Employer-Branding zur Gewinnung von Nachwuchskräften“, heißt es zum Beispiel von Drees & Sommer. Genauer beziffert das Unternehmen mit Hauptsitz in Stuttgart das Budget nicht, in diesem Punkt zeigen sich auch andere verschlossen. JLL gibt an, die Mittel für Events und Karrieremessen regelmäßig bedarfs- und strategiegerecht dem Markt anzupassen, und zieht das Fazit: „Entscheidend ist für uns primär nicht die Höhe des investierten Budgets, sondern die Wirksamkeit und Nachhaltigkeit unserer Maßnahmen zur Talentförderung.“

Auch bei Drees & Sommer fließt das Geld zum Beispiel in Auftritte auf Messen. Neben den großen der Branche wie dem Career Day, der traditionell am letzten Messetag der Expo Real stattfindet, und dem Karriereforum in Frankfurt standen in den vergangenen zwölf Monaten fast 40 weitere Veranstaltungen an Hochschulen, aber auch allgemeine Firmenkontaktmessen in Deutschland, Österreich und der Schweiz im Unternehmenskalender.

Um in direkten Kontakt mit Studenten zu treten, setzen die Top-Arbeitgeber zudem immer stärker auf die Zusammenarbeit mit Netzwerken. Durch thematische Führungen, wie etwa auf einer Baustelle, sollen nicht nur laufende Projekte präsentiert werden, sondern auch Möglichkeiten geschaffen werden, um mit den jungen Kräften in den persönlichen Austausch zu treten und somit den Teamgeist der eigenen Belegschaft zu zeigen. Commerz Real setzte dafür zuletzt ganz sportlich auf einen Padel Cup, der vom Netzwerk Future of Real Estate (Fore) ausging.

Die Strategie, vorhandene Netzwerke zu nutzen, hat auch Swiss Life Asset Managers in den vergangenen Jahren immer weiter ausgebaut. „Unsere Mitarbeiter werden ermutigt, sich in Fach- und Branchennetzwerken wie MAT, ULI, Gif, Immoebs oder Immobilienjunioren einzubringen und dort Veranstaltungen mitzugestalten. So fördern wir Sichtbarkeit, Vernetzung und persönliches Engagement gleichermaßen“, sagt Head of Talent Acquisition and Employer Branding Lisa Brede.

Die Zahl der Studenten, die auf diese Weise erreicht werden können, ist hoch. Rund ein Viertel der 467 Teilnehmer der IZ-Arbeitsmarktumfrage ist bereits in einem Netzwerk aktiv. Weitere knapp 50% wollen sich nach ihrem Studienabschluss einer entsprechenden Gruppe anschließen oder haben dafür sogar schon erste Schritte eingeleitet. Mehr als ein Drittel derer, die sich bereits engagieren, tun dies direkt an der Hochschule.

Doch auch online suchen Nachwuchskräfte Starthilfe beim Netzwerkaufbau. Etwa ein Drittel der Befragten ist dafür bei Linkedin aktiv – entweder in speziellen Themengruppen oder als Follower von Vorbildern aus bekannten Firmen. Auch die Beiträge von Unternehmensaccounts lesen sie regelmäßig, wenn sie in ihre Timeline gespült werden.

Sobald das Interesse an einem Job geweckt ist, geht die Recherche zu einem konkreten Arbeitgeber online weiter. Etwa ein Viertel sucht direkt nach Einträgen zu einem Unternehmen auf Bewertungsportalen wie Kununu, etwa genauso viele informieren sich über Jobportale und Stellenanzeigen zu aktuellen Einstiegsmöglichkeiten. Der persönliche Austausch mit Mitarbeitern oder Ex-Mitarbeitern spielt für etwa jeden Fünften eine wichtige Rolle bei der endgültigen Entscheidung für einen Arbeitgeber.

Um sich ganzheitlich den Nachwuchsbewerbern zu präsentieren, hat Goldbeck seine Karriereseite online mit Beiträgen bestückt, die sich gezielt an Berufseinsteiger richten. Sie erklären die genauen Schritte einer Bewerbung und welche Unterlagen für welche Stelle eingereicht werden müssen. Darüber hinaus gibt es zu jedem Schritt Tipps für diejenigen, die noch keine Erfahrung mit Bewerbungen haben. Informationen zum Unternehmen, der Kultur und der Teamzusammensetzung finden sich dort auch. So werden diejenigen abgeholt, die sich auch für das Organigramm eines Unternehmens interessieren. Von den Absolventen, die an der Arbeitsmarktumfrage teilgenommen haben, haben sich schon mehr als die Hälfte über diese Strukturen in einem Unternehmen informiert. Die häufigste Frage, die sich die Studenten dabei stellten, war die nach dem Aufbau und der Anzahl von Hierarchieebenen. Nur ein Bruchteil achtete auf die bestehende Zusammensetzung der Teams unter Berücksichtigung von Diversitätsfaktoren wie Alter und Geschlecht. Stattdessen wollten die Studenten herausfinden, wie schnell ein Aufstieg nach der ersten Position möglich ist.

Nicht zuletzt sind es die Manager und Mitarbeiter selbst, die als Vorbilder und Aushängeschilder in der Branche agieren und so den Nachwuchs anziehen. So gewann die Bundesanstalt für Immobilienaufgaben (Bima) stark an Sichtbarkeit, als der ehemalige CBRE-CEO Alexander von Erdély im vergangenen Herbst zu der Behörde wechselte. „Er ist eine bekannte Persönlichkeit in der Immobilienbranche, sodass allein sein Wechsel zur Bima deren Sichtbarkeit erhöht hat“, ist sich die zuständige HR-Abteilung über die Wirkung des neuen Vorstandssprechers der Bima im Klaren.