Ohne Netzwerk fehlen Maklern die Bewerber

Mehrmals pro Woche vom Homeoffice aus arbeiten, ein sicheres Einkommen und festgelegte Feierabendzeiten – diese Wünsche haben viele Bewerber. Doch gerade als Makler sind sie durch Besichtigungen und andere Vororttermine nur bedingt umsetzbar. Das erschwert die Suche nach geeigneten Kandidaten für offene Stellen – und wenn Bewerbungen kommen, passen oft die Qualifikationen nicht. So fassen die Mitglieder des Deutschen Anlage-Immobilien Verbunds (Dave) die aktuellen Schwierigkeiten bei der Personalsuche zusammen.

„Bei uns bewirbt sich fast niemand mehr“, sagt Corvin Tolle, geschäftsführender Gesellschafter von Tolle Immobilien & Hausverwaltung. Eine Maklerin, die er für den Jahreswechsel eingestellt hat, hat er aus dem eigenen Netzwerk akquiriert. Stellenanzeigen in gängigen Portalen und auf Plattformen schreibt er für das rund 25 Mitarbeiter starke Unternehmen schon gar nicht mehr aus. Der Grund: Bewerbungen, die zuletzt reinkamen, passten nicht auf die Ausschreibung. Tolle berichtet von Quereinsteigern ganz ohne Vorkenntnisse, die sich einen Wechsel in die Immobilienbranche zu einfach vorstellen. „Vielen ist nicht bewusst, welches spezifische Know-how für den Job notwendig ist“, sagt er und spricht u.a. von mangelnden Kenntnissen zu rechtlichen Themen und zu Preisfindungen je nach Zinslage.

Ähnliche Erfahrungen hat Axel Quester in seinem Duisburger Unternehmen Armin Quester Immobilien gemacht. Im westlichen Ruhrgebiet bekomme er zwar noch Bewerbungen, da die Konkurrenz unter den Arbeitgebern nicht so groß ist wie andernorts, doch neben der fachlichen Qualifikation stimmen oft die Kommunikations- und sprachlichen Fähigkeiten der Interessenten nicht, die im Maklerjob aber wichtig sind.

„Die ganze Branche hat sich in den vergangenen Jahren stark professionalisiert. Quereinstiege sind zwar generell möglich, aber nicht mehr in dem Maße wie früher“, erklärt Jana Heijenga. Sie ist seit mehr als zehn Jahren als Personalchefin für die Organisation und Entwicklung von rund 120 Mitarbeitern bei Robert C. Spies zuständig und setzt auf eigene Ausbildungen. Etwa zwei bis drei Azubis und zwei duale Studenten starten jedes Jahr im Unternehmen. Die Bewerberlage dafür habe sich in den vergangenen Jahren nicht verändert, sodass sich die Personalchefin die passenden Kandidaten noch aussuchen kann. „Wenn wir diese anschließend übernehmen, zahlt sich das Invest in die Ausbildung aus. Zudem wissen wir genau, was sie als Mitarbeiter leisten können“, sagt sie. Auch finanziell lohne sich dieser Weg, denn wer bereits in der Ausbildung im Unternehmen war, diskutiere bei der Übernahme weniger über die zukünftige Bezahlung.

Gerade das typische Makler-Gehaltskonzept, das sich aus Fixum und Provision zusammensetzt, spricht immer weniger Berufstätige an. „Unternehmerisches Denken ist notwendig, um sich eine gute Provision zu verdienen. Wer das schafft, kann deutlich mehr verdienen als ein Festangestellter im Backoffice“, ruft Quester in Erinnerung. Doch weil einige sich hohe Provisionen in der aktuellen Marktlage nicht mehr zutrauen, wandern Bewerber ab und bevorzugen Jobs außerhalb des Vertriebs.

„Wir haben eine Branche, die derzeit stark unter Druck steht und dadurch unattraktiv wird. Wenn wir mit Bewerbern sprechen, merken wir, dass sich jeder das für ihn beste Paket raussuchen möchte“, sagt Tolle und geht neben der finanziellen Seite auch auf die Arbeitsumstände ein. So werden Wochenendtermine immer unbeliebter, und wenn sie sich nicht vermeiden lassen, fordern Mitarbeiter immer häufiger einen sofortigen Freizeitausgleich ein.

Dieser ist zwar gesetzlich vorgeschrieben, betont Heijenga, aber auch bei Robert C. Spies nehme die Zahl an Teilzeitstellen zu, die mehr Freizeit bringen sollen. „In einem großen Unternehmen oder einem großen Bereich kann so was durch andere Mitglieder im Team noch gut aufgefangen werden. Kleinere Unternehmen tun sich damit schwer“, weiß sie.

Besonders schwierig wird es für Makler, wenn die Kapazitäten an Mitarbeitern nicht mehr ausreichen. „Ohne geeignete Makler fehlen die Abschlüsse“, sagt Sven Keussen, der Rohrer Immobilien in München leitet. Falsche Einkäufe, schlechte Bewertungen und mangelnde Verhandlungskompetenzen könnten das wirtschaftliche Ergebnis einer ganzen Firma schmälern. Wenn die Kapazitäten knapp werden, müssen die Personaler deshalb inzwischen frühzeitig mit der Suche beginnen. Dabei rechnet Tolle vor: „Jeder neue Mitarbeiter, der eingearbeitet wird, macht in den ersten sechs bis zwölf Monaten erst mal keinen Umsatz. In dieser Zeit müssen bestehende Mitarbeiter einiges auffangen.“ Sie brauchen dann besondere Aufmerksamkeit, damit sie durch die Mehrbelastung nicht demotiviert werden. „Deshalb ist es wichtig, die Aufmerksamkeit nicht nur auf die Personalsuche zu legen, sondern auch auf das bestehende Team, um Mitarbeiter langfristig halten zu können“, sagt Tolle.