LEG NRW entwickelt Mitarbeiter mit Power

Mit Kraft begann 2006 die Personalentwicklungsoffensive der LEG NRW: Power heißt der erste Baustein. Das steht für Personal – Organisation – Weiterbildung – Entwicklung – Rückkoppelung und beinhaltet systematische, aber getrennt durchgeführte Mitarbeiterjahres- und Zielvereinbarungsgespräche. Vorgesetzte und Mitarbeiter tauschen sich strukturiert aus, ermitteln Stärken und Schwächen und leiten daraus direkt mögliche Weiterbildungsbedarfe ab. Zunächst nahmen daran etwa 50 Mitarbeiter teil. Seit 2007 gibt es dieses Gespräch nun für alle Mitarbeiter. Insgesamt umfasst das systematische Personalentwicklungskonzept vier Stufen, die von der Kompetenzentwicklung über die Potenzialförderung und Führungsnachwuchsförderung bis zur Führungskräfteentwicklung reichen.

Seit März 2006 ist Thomas Hegel CEO des Wohnungsunternehmens. Für den Juristen ist Personalentwicklung sehr wichtig, denn nur mit gutem Personal könne auch gute Leistung erbracht werden. Eine Einsicht, die durch eine Studie von Egon Zehnder International mit McKinsey & Company gestützt wird ( siehe Artikel „Talententwicklung ist ausbaufähig“, IZ 17/12). So gibt es eine nachweisbar höhere Korrelation zwischen einem hohen Umsatzwachstum und hervorragenden – und nicht bloß „sehr guten“ – Führungskräften. Doch systematische Personalentwicklung ist in der Wohnungswirtschaft noch längst nicht Standard: Nur 31% der Wohnungsunternehmen engagieren sich bislang auf diesem Gebiet, wie die Jahresstatistik 2010 des GdW Bundesverband deutscher Wohnungs- und Immobilienunternehmen zeigt.

Obwohl das Konzept von der LEG-Spitze angeschoben wurde, gab es auch Vorbehalte gegenüber dem Programm. Die Personalentwicklungsaktivitäten seien nicht aus dem Nichts gehoben worden, aber in dieser Form habe es sie zuvor nicht gegeben. Das habe mitunter Ängste bei den Mitarbeitern hervorgerufen, denn das Jahresgespräch beinhalte auch eine Beurteilung, erläutert Personalleiter Armin Töller. Die Eigen- und die Fremdbeurteilung müssen sowohl vom Mitarbeiter als auch vom Vorgesetzten unterschrieben werden. Um so eine Art Kooperation zu erreichen, muss jedoch erst Verständnis für die Maßnahme geschaffen werden. Und Hegel ergänzt: Es habe viel Mühe gekostet, bis alle in diesem System arbeiteten. Es musste bei den Mitarbeitern und der Mitbestimmung dafür geworben und die Verfahren des Mitarbeitergesprächs mussten als fair angesehen werden. Zu den Kompetenzentwicklungsmaßnahmen nach der ersten Stufe können Kommunikationstrainings zum Konfliktmanagement, Teamtrainings für die Umsetzung der Umstrukturierung oder die Umstellung auf SAP gehören.

Für die Umsetzung des Personalentwicklungsprogramms waren die Führungskräfte eine wichtige Säule. Von ihnen wurde erwartet, dass sie die neue Marschrichtung mittragen. Aber auch sie mussten ihre neuen Aufgaben erst üben. Deswegen hat Hegel die ersten 550 bis 600 Bewertungsbögen persönlich gelesen. Die Einführung der Maßnahmen war somit auch ein Training für Führungskräfte. Die neue Kultur spiegelt sich auch in den Führungsgrundsätzen der LEG wieder.

Die zweite Stufe des Programms, das Orientierungs-Center, haben 50 bis 60 Mitarbeiter durchlaufen. Bei der Potenzialförderung werden die Mitarbeiter langfristig auf verschiedene Positionen hin entwickelt. Trainings gibt es u.a. im Projektmanagement mit aktuellen Aufgabenstellungen sowie zu persönlichkeitsbildenden Themen wie Führung oder Verhandlungstechnik. Weitere Stufen sind das Leadership-Center für den Führungsnachwuchs, das in diesem Jahr startet, und als letzte Stufe gibt es die Führungskräfte-Entwicklung (Management Excellence). Sowohl das Orientierungs-Center als auch das Leadership-Center sind kein Auswahlverfahren für eine aktuell vakante Position, sondern bieten langfristige Entwicklungsperspektiven.

So ein mehrstufiges Programm ist nicht billig: Die Aufwendungen für die Weiterbildungsmaßnahmen der LEG überschritten 2010 die 500.000-Euro-Grenze. Im vergangenen Jahr betrugen sie im Schnitt 600 Euro pro Mitarbeiter und liegen damit deutlich über dem Durchschnittswert für Weiterbildungen der GdW-Mitgliedsunternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern (442 Euro).

Die Ziele sind hoch gesteckt. Aus HR-Sicht will die LEG mit diesem Programm „im oberen Drittel in der Immobilienwirtschaft festmachen“, sagt Töller. Für jedes Entwicklungsziel soll es ein Angebot geben. Erste Ergebnisse wurden bereits erzielt: Die Unternehmenskultur hat sich verändert, viele Projekte, wie die Umstellung auf SAP, wurden bewältigt und auch die Zahl der Initiativbewerbungen ist gestiegen. In diesem Jahr startet die dritte Stufe des Programms. Wie die eigenen Angestellten die Bemühungen bewerten, will die LEG 2013 mittels einer Mitarbeiterbefragung erfahren.