"Wer Karriere machen will, muss den Mund auftun"

Seit gut einem Jahr gibt es bei Prologis die Initiative Breakthrough, durch die mehr Frauen in Führungspositionen kommen sollen. „Wir haben uns kein Zahlenziel gesetzt“, sagt Martina Malone, „aber ein Anteil von 10% von Frauen in Führungspositionen ist zu wenig“. Malone ist Senior Vice President, Client Relations Europe, bei Prologis in Großbritannien und leitet Breakthrough in Europa. Eine feste Frauenquote sei stark diskutiert, doch letztendlich abgelehnt worden. Dennoch werde die Geschlechterverteilung auf den verschiedenen Führungsebenen alle sechs Monate von der Initiative unter die Lupe genommen.

Etwa die Hälfte der Mitarbeiter sind Frauen. Dennoch sind bei Prologis von den 107 Führungskräften auf der Ebene Senior Vice President oder höher nur 13 weiblich. Sie spielen bei der Breakthrough-Initiative eine tragende Rolle. Auf der obersten Führungsebene bleiben die Männer des weltweit rund 1.500 Angestellte zählenden Unternehmens bislang ganz unter sich. Breakthrough will das ändern und setzt dabei auf die stärkere Rekrutierung, Förderung und Bindung von weiblichen Mitarbeitern. Neben einem ausgewogeneren Geschlechterverhältnis soll die Vernetzung gefördert und ein Talentepool aufgebaut werden. Außer Trainings, Netzwerkveranstaltungen und Vorträgen gibt es auch Mentorenprogramme. Die Angebote richten sich an beide Geschlechter, und auch die Männer nehmen diese wahr. In Schulungen wird u.a. das Thema „unconscious bias“ aufgegriffen. Gemeint sind damit unbewusste Vorurteile, die beide Geschlechter in Bezug auf Geschlechterrollen haben und die sie am Aufstieg genauso hindern können wie Vorurteile des anderen Geschlechts.

Männern falle es oft leichter, nach einer Gehaltserhöhung oder einer Beförderung zu fragen. Frauen erhalten durch die Initiative Anstöße, stärker für sich selbst einzustehen. „Wer Karriere machen will, muss den Mund auftun“, sagt Malone. „Das ist einfach so, sonst wird das mit der Karriere schwierig.“ Gleichzeitig sollen auch die Chefs für die geschlechtsspezifischen Unterschiede stärker sensibilisiert werden.

Männer seien die besseren Netzwerker, hat Malone beobachtet. Sie würden abends auch mal mit ihrem Chef etwas trinken gehen. Um die Netzwerkchancen während der Arbeitszeit auszubauen, organisiert Breakthrough Lunch-Termine mit Führungskräften. Kündigt sich z.B. der US-Chef zu Besuch in einem europäischen Büro an, dann werden sechs Lunch-Plätze mit ihm per E-Mail vergeben, und zwar auf der Basis „first come, first serve“.

Die Initiative ist eingebettet in eine Talentestrategie. Ziel sei es, einen großen Talentepool zu entwickeln. „Prologis soll ein Employer of Choice werden“, sagt Malone. Dass sie bei ihrem eigenen Vorstellungsgespräch von drei Frauen interviewt wurde, habe sie damals positiv überrascht und sei ein wichtiges Zeichen gewesen.

Breakthrough hat zudem einen ökonomischen Hintergrund. Diversity ist ein business case. Je mehr unterschiedliche Blickwinkel vertreten seien, desto besser sei das fürs Geschäft, sagt Malone. Geschlechtervielfalt als Wirtschaftlichkeitsrechnung. Gestützt wird diese Argumentation u.a. von einer „Women matter“-Studie von McKinsey. Demnach haben Unternehmen, in denen Frauen im obersten Quartil der Führungsgremien vertreten sind, durchschnittlich eine um 47% höhere Eigenkapitalrendite sowie ein um 55% höheres operatives Ergebnis (Ebit). Mit Breakthrough soll der Gedanke der Geschlechtervielfalt langfristig in der DNA der Firma verankert werden. Deswegen ist die Initiative in den Zielen für 2015 festgeschrieben und wird von der obersten Führungsebene unterstützt. Die Umsetzung spiegele sich jedoch noch nicht in den Vergütungsstrukturen bzw. Boni wider, sagt Malone.

Auf ein solches Modell hatte einst Vinci Facilities, neben anderen Maßnahmen, gesetzt und die Frauenförderung im Unternehmen erfolgreich angestoßen (siehe „Wer Frauen fördert, erhält mehr Geld„). Auch die European Public Real Estate Association (Epra) will den niedrigen Frauenanteil im Top-Management der europäischen Immobiliengesellschaften erhöhen. Im Board of Directors, dem obersten Führungsorgan, sind in Deutschland, Österreich und der Schweiz nur 13% Frauen. Epra rief eine Gender-Diversity-Initiative ins Leben, die mittels Schulungen, Netzwerkaufbau und Mentorenprogrammen den Frauenanteil erhöhen will. Die Mitgliedsunternehmen sollen sich dazu bekennen, talentierte Managerinnen zu fördern und zu unterstützen. Auch der International Council of Shopping Centers (ICSC) hat mit „Women in Retail Real Estate“ ein europäisches Diversitätsprojekt aufgelegt, das weiter ausgebaut werden soll.

Bei Prologis engagiert sich Malone für Breakthrough auch, damit mehr Frauen Beruf und Familie vereinbaren können. Eine Kinderpause sollte keine Karrierebremse sein, sagt die Mutter von zwei Kindern. Sie wünscht sich, dass die Entscheidungsfrage Kinder oder Karriere künftig kein Thema mehr ist. „Das ist eine ganz gemeine Frage. So eine will ich mir nicht stellen müssen.“