Die Wirtschaft verschenkt Milliarden

Die Branche stöhnt, und nicht nur sie. Die gesamte deutsche Wirtschaft stagniert, das Bruttoinlandsprodukt ist 2025 zwar wieder gestiegen, aber nur um 0,2%. Als einem der größten Wirtschaftszweige Deutschlands kommt der Bau- und Immobilienwirtschaft eine wichtige Rolle bei der Aufgabe zu, der deutschen Wirtschaft wieder auf die Beine zu verhelfen.

Was dafür nötig ist, sind Innovationen, die auf äußere Umstände wie die geopolitische Situation reagieren sowie Lösungen für Herausforderungen wie die Digitalisierung und mehr Nachhaltigkeit bei Gebäuden bieten. Dazu braucht es kluge Köpfe. Doch laut Human Resources Monitor der EBZ Business School haben 66% der Immobilienunternehmen derzeit Schwierigkeiten bei der Gewinnung von qualifiziertem Personal und Fachkräften.

Tatsächlich arbeiten bereits rund 10% aller sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten in Deutschland für eines der mehr als 810.000 Unternehmen, die in engem Kontakt mit Immobilien und dem Gebäudebau stehen. Darunter sind Architekten, Planer, Kreditgeber, Berater, Makler, Profis im Property- oder im Facility-Management. Laut Kennzahlen des Zentralen Immobilien Ausschusses (ZIA) waren das bereits Ende 2023 rund 3,5 Mio. Arbeitnehmer. Rund 1,1 Mio., also fast ein Drittel davon, waren Frauen.

„Auf den ersten Blick scheint die Geschlechterverteilung in der Branche gut gemischt“, sagt die Sozialwissenschaftlerin Dagmar Weßler-Poßberg vom Analyse- und Beratungsinstitut Prognos. Doch die bloße Gesamtzahl sage noch nichts darüber aus, wer am Ende die Entscheidungen trifft. Denn 45% der Frauen besetzen Jobs auf unteren Ebenen. In den Führungspositionen machen sie weniger als 20% aus. Sie sind also unterrepräsentiert in den Teams, in denen wegweisende Entscheidungen getroffen werden, die zu neuen Produkten und Dienstleistungen – also zu Innovationen – führen.

Dadurch sind sie auch auf großen Branchentreffen wenig sichtbar. Beim dreitägigen Quo Vadis in Berlin Mitte Februar machten Frauen nur rund ein Fünftel der mehr als 350 Veranstaltungsbesucher aus. Dabei sind es die Kongresse und Messen, die dazu dienen, sich auszutauschen und neue Impulse einzufangen. Je vielfältiger dort die Perspektiven durch unterschiedliche Teilnehmergruppen, desto mehr Potenzial entsteht für echte Innovationen.

Neben der hierarchischen Verteilung der Geschlechter sieht Weßler-Poßberg noch einen weiteren Grund dafür, warum Frauen auf vielen Branchenevents die Minderheit bilden: Im Gegensatz zu den Männern besetzen viele von ihnen Teilzeitstellen mit maximal 30 Stunden pro Woche. Dadurch werden sie seltener als Repräsentantinnen von ihren Arbeitgebern losgeschickt und haben schlichtweg zu wenig Zeit für Anreisen und mehrtägige Aufenthalte.

Die Beweggründe dafür, in Teilzeit zu arbeiten, sind unterschiedlich und oft sehr persönlich. Häufig jedoch, so Weßler-Poßberg, ist der Schritt nicht von langer Hand geplant, sondern passt sich an die Lebensumstände der Frauen an. Dies geschieht besonders häufig wenige Jahre nach dem Karrierestart, wenn im Privaten die Familiengründung ansteht.

Weßler-Poßbergs Forschungen zufolge sprechen sich zwar die meisten Paare ab, nach der Geburt des ersten Kindes möglichst schnell beide wieder in Vollzeit in den Job zurückzukehren. Doch unabhängig von Branche, Beruf und akademischer Ausbildung bleiben zwar 89% der Väter, aber nur 66% der Mütter diesem Plan treu. Stattdessen übernehmen sie die Care-Arbeit, wenn sich bei der Kindererziehung und -betreuung Arbeitszeiten nicht mit Öffnungszeiten von Kitas und ähnlichen Einrichtungen vereinbaren lassen.

Die vielbeschworene Vereinbarkeit von Beruf und Familie – weit her ist es mit ihr offenbar noch immer nicht. „Der Knick für die Karriere kommt meistens mit dem ersten Kind“, resümiert Weßler-Poßberg. „Das liegt zum einen daran, dass bei vielen Unternehmen noch kein Verständnis dafür da ist, dass Männer in Elternzeit gehen wollen, und zum anderen am politischen Rahmen in Deutschland – vor allem durch die Regelungen des Ehegattensplittings und die Gestaltung des Elterngeldes.“ Die Regelungen sorgten von politischer Seite her oft dafür, dass es sich für die Familie mehr lohnt, wenn der Mann arbeitet und die Ehefrau die Elternzeit komplett antritt, so die Erfahrungen der Wissenschaftlerin. Doch wer nach einer Auszeit als Teilzeitkraft in den Beruf zurückkehrt, schränke sich selbst bei den Möglichkeiten in der Tätigkeitswahl ein – gerade dann, wenn es um berufliches Reisen, Vor-Ort-Besichtigungen oder die regelmäßige Teilnahme an Branchenveranstaltungen geht.

Dass das auch anders geht, sieht die Forscherin in anderen europäischen Ländern. „Die Teilzeitquote bei Frauen liegt in Frankreich durch die bessere staatliche Kinderbetreuung deutlich niedriger als bei uns“, sagt sie. Eine höhere Zahl von Teilzeitmännern gebe es hingegen in Skandinavien. Dort werde eine Reduzierung von Stunden im Job nicht als Abgabe von Verantwortung angesehen. „Sowohl Männer als auch Frauen wechseln je nach Lebensumständen im Laufe ihrer Karriere immer wieder für einige Jahre in Teilzeit, ohne Konsequenzen für ihre Anerkennung im Job oder die ihnen übertragenen Aufgaben.“

In der deutschen Immobilienwirtschaft hingegen wird Verantwortung ungern an Mitarbeiter übertragen, die nicht in Vollzeit erreichbar sind. Führungspositionen, die neu gestaltet oder umgesetzt werden, kommen deshalb laut Nicole Schwan, Geschäftsführerin der Personalberatung Cobalt, für Teilzeitkräfte in der Regel nicht infrage. Auf niedrigeren Ebenen seien Arbeitgeber auf der Suche nach Fachkräften aber nicht abgeneigt, Positionen auch mit nur bis zu 30 Wochenstunden zu vergeben.

Allerdings warnt die Personalberaterin vor einigen Nachteilen für die Unternehmen: „Herausforderungen sind insbesondere ein höherer Koordinationsaufwand, mehr Abstimmungsbedarf, die Erwartung ständiger Erreichbarkeit in bestimmten Rollen sowie Fixkosten, die unabhängig vom Stundenumfang bestehen.“ Beispiele für Letzteres sind unter anderem die Bereitstellung von Arbeitsgeräten und IT-Lizenzen, Fortbildungskosten, Miete für Arbeitsplätze sowie Pauschalbeiträge und Arbeitgeberzuschüsse für betriebliche Altersvorsorgen und Unfallversicherungen. Steuerliche Abgaben hingegen fallen für die Arbeitgeber nicht in höherem Umfang an als bei Vollzeitstellen, da sie prozentual am Gehalt gemessen werden.

Für die Frauen, die weniger Stunden vergütet bekommen, bedeutet die Teilzeit jedoch weniger Anspruch auf Arbeitslosengeld, Krankengeld oder Elterngeld, wenn diese einmal nötig werden. Nicht zuletzt zahlen sie weniger in Sozial-, Renten- und die gesetzliche Krankenkasse ein.

Dieser Punkt ist es auch, der langfristig zur Gefahr für die Tragfähigkeit der öffentlichen Finanzen werden könnte. Dass Frauen seltener die Karriereleiter erklimmen, ist nicht nur für jede Frau potenziell ein persönliches Problem, sondern ein gesamtgesellschaftliches. Denn insbesondere die umlagenfinanzierten Sozialversicherungssysteme leiden unter rückläufigen Einnahmen. Würden Frauen mehr einzahlen, würden sie nicht nur ihre eigenen individuellen Rentenansprüche erhöhen, sondern auch den Staatshaushalt durch höhere Einzahlungen entlasten, wodurch der Bund weniger Zuschüsse leisten müsste. Ähnliches gilt laut Weßler-Poßberg für die Sozialversicherung, wo eine verbesserte Einnahmesituation die Beitragsentwicklung dämpfen und somit positive wirtschaftliche Impulse schaffen könnte. Ein konkretes Beispiel rechnet sie für die Rentenversicherung vor: „2024 mussten mit rund 110 Mrd. Euro aus dem Bundeshaushalt rund 22% der Ausgaben der gesetzlichen Rentenversicherung kompensiert werden.“ Der erforderliche Zuschuss soll nach aktuellen Hochrechnungen in den kommenden Jahren weiter steigen. „Je dynamischer sich aber die Arbeitsmarktpartizipation der Frauen entwickelt, umso größer die Wirkung auf die Stabilisierung der Rentenfinanzen.“

Und auch die Ausgaben der gesetzlichen Krankenversicherung und der sozialen Pflegeversicherung werden laut Forschungsprognosen in den kommenden Jahren steigen. Gründe dafür sind vor allem die Alterung der Bevölkerung, eine damit verbundene höhere Inanspruchnahme von Pflegeleistungen sowie der medizinische Fortschritt und höhere Kosten für medizinische Versorgungsleistungen im Allgemeinen. Mehr Frauen in Vollzeit, die vergleichbare Gehälter wie Männer beziehen, könnten also dazu führen, dass Ausgaben für Gesundheit, Pflege, Arbeitslosigkeit und Alterssicherung gemessen am Bruttoinlandsprodukt sinken und gleichzeitig mehr Steuereinnahmen für den Staat zur Verfügung stehen, die nicht zuletzt auch in den Ausbau von Kinderbetreuung investiert werden könnten.

Systemisch blockiert das derzeit eingeübte Modell der geschlechtsspezifischen Karriereplanung zudem Potenziale für Transformation und Wachstum. Das liegt laut Weßler-Poßberg daran, dass das Erwerbspotenzial jetziger Teilzeitkräfte nicht völlig ausgeschöpft wird und sich Frauen gezielt für Tätigkeitsfelder interessieren, die eine gute Vereinbarkeit zwischen Familie und Beruf zulassen. In der Immobilienwirtschaft zeigt sich das neben der Wohnungswirtschaft auch in den Segmenten Wohnimmobilienvertrieb, Kundenservice, Mieterbetreuung, Buchhaltung, Controlling, ESG-Reporting und im kaufmännischen Property-Management, wo Frauen mit am häufigsten vertreten sind. Sie zählen zugleich jedoch nicht zu den Feldern mit den höchsten Gehältern – und zwar unabhängig von der Stundenzahl.

Beim Property-Manager Tattersall Lorenz Immobilienmanagement kommen beispielsweise auf 136 Männer 134 Frauen in der Gesamtbelegschaft. Auch dort machen sie rund dreimal so oft Gebrauch von Teilzeitangeboten wie ihre männlichen Kollegen. Dennoch sind im Unternehmen mit knapp 60% sogar mehr Führungspositionen mit Frauen als mit Männern besetzt. Für die Unternehmensgründerin und Geschäftsführerin Susanne Tattersall ist das kein Zufall. „Im Property-Management geht es selten um reibungslose Abläufe, sondern meist um Probleme und Kritik. Gerade hier zeigen Frauen ein besonderes Fingerspitzengefühl, weil sie Konflikte lösungsorientiert und souverän bearbeiten“, sagt sie.

Diese Kommunikationsfähigkeiten sind es auch, die mit Blick auf das verspielte wirtschaftliche Potenzial von mehr Frauen in Führungspositionen eine Rolle spielen. Für Weßler-Poßberg sind sie ein Argument dafür, „warum Frauen eine gute Ergänzung in vielen Führungsteams darstellen“. Der Schlüssel für ein erfolgreiches Team liege in der Mischung, also in möglichst divers aufgestellten Teams. „Studien zeigen, dass Frauen weniger risikobereit Entscheidungen treffen. Das wird manchmal als Hemmnis gesehen, gerade für Managementpositionen. Doch das Bewusstsein für Risiko und Abwägen führt oft zu einem besseren Risikomanagement und damit langfristig zu mehr wirtschaftlicher Sicherheit im Unternehmen.“

Die Studie „Diversity matters even more“ der Unternehmensberatung McKinsey kam nach einer zweijährigen Beobachtung von deutschen DAX-Unternehmen bereits 2010 zu dem Ergebnis, dass Unternehmen mit stärkerer Geschlechterdurchmischung auf der Managementebene einen höheren Return on Investment erzielen. Im Vergleich zu Unternehmen mit wenig gemischten Teams lag der Wert bis zu 66% höher. Beim Gewinn vor Steuern und Zinsen haben sie sogar bis zu 82% bessere Ergebnisse gezeigt. Diese Effekte, so die weitere Erkenntnis, zeigten sich jedoch nur, wenn die gemischten Teams bereits einige Jahre eingespielt waren und nicht direkt nach Neu- oder Umbesetzungen.

Diese greifbaren wirtschaftlichen Chancen gehen einer Vielzahl von Immobilienunternehmen verloren. Die Zahl der Frauen in den zweiten Führungsebenen in immobilienwirtschaftlichen Unternehmen ist zwar laut ZIA-Zahlen zwischen 2017 und 2025 von 16% auf 30% gestiegen, doch in den Vorständen und Geschäftsführungen machen sie seitdem konstant nur rund 16% bis 18% aus.

„Das traditionelle Denken in Bezug auf Rollen ist in den Unternehmen oft kein böser Wille“, sagt Weßler-Poßberg. Sie sehe, dass Gleichstellung in den Unternehmensführungen oft Rückschritte macht, wenn eine Branche keine goldenen Zeiten erlebt. „Man greift dann gerne auf alte Muster zurück, von denen man weiß, wie sie funktionieren“, sagt sie. Strategien zu Umbesetzungen, die auf Langzeiteffekte hinsteuern, werden in Krisenzeiten also kaum entwickelt.

Verloren geht so jedoch auch ein Argument, das langfristig bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter helfen kann. Nicht zuletzt achtet die Generation Y, also die jetzigen Young Professionals im Alter zwischen 30 und 46, bei der Jobwahl oder einem Wechsel laut mehrerer Studienergebnisse besonders auf diverse Teams und fühlt sich von Arbeitgeberunternehmen mit gemischter Belegschaft auf allen Ebenen angezogen.

Einige Segmente reagieren darauf bereits, wie Personalberaterin Schwan berichtet. „Im Bereich Technische Gebäudeausstattung ist es nicht zu übersehen, dass dieser weiterhin stark männerdominiert ist. Qualifizierte Frauen sind hier vergleichsweise rar“, sagt sie. Zwar seien höhere Gehälter in der Regel immer qualifikations- und marktgetrieben, doch in diesem Feld komme es immer wieder vor, „dass Mandanten gezielt Diversität in technischen Teams wünschen, weil gemischte Teams als konstruktiver wahrgenommen werden“.

Wenn zu diesem Zweck Frauen von einem Einstieg ins Unternehmen überzeugt werden sollen, werde ihnen mitunter ein höheres Gehalt angeboten als einem männlichen Kandidaten. Das zeigt die Sonderstudie „Equal Pay im Realitätscheck“, für die die Personalberatung Cobalt mehr als 850 Branchenteilnehmer zu ihren Gehältern befragt hat. Demnach konnten Frauen in den Segmenten Technische Gebäudeausstattung (TGA) und Technisches Gebäudemanagement (TGM) zuletzt mit Durchschnittsgehältern von 85.000 Euro brutto im Jahr rechnen, ihre männlichen Kollegen verdienten im Schnitt 8.000 Euro weniger. Von zwölf untersuchten Tätigkeitsfeldern in der Auswertung waren HR-Abteilungen und Stellen in der Bau- und Projektleitung die einzigen weiteren Felder, in denen Frauen mit einem minimalen Vorsprung von gerade einmal 1.000 Euro im Jahr besser verdienten als Männer.

Über alle Jobprofile und Hierarchieebenen hinweg lag ihr Jahresbruttogehalt – auf Vollzeitstellen hochgerechnet – mit durchschnittlich 76.000 Euro im Schnitt 11.000 Euro jährlich niedriger als bei ihren männlichen Kollegen. Die Ungleichheit der Gehälter war demnach nicht nur in der Stundenzahl oder der jeweiligen Managementebene begründet, sondern zeigte sich als strukturelles Problem. Unternehmen, die dieses anpacken, erzeugen durch Fairness mehr Transparenz und Vertrauen bei ihren Mitarbeiterinnen. Sie sorgen so für Motivation und Bindung an den Arbeitgeber, um langfristiges Wachstum zu erreichen – auch und gerade in Krisenzeiten.