Starke Statements für die Geschlechtervielfalt

„Gleichberechtigung ist ein Grundrecht“, sagt Konstantin Kortmann, Country Head Germany und Head of Markets bei JLL. Er bezieht sich dabei auf Karrierechancen und setzt sich im Rahmen der Kampagne „Male Allies“ für mehr Geschlechtervielfalt in der Immobilienwirtschaft ein. Statements wie seines wollen außer ihm noch 39 weitere Männer setzen, 36 von ihnen kommen ebenfalls direkt aus der Branche. So sagt Landmarken-Gründer Norbert Hermanns: „Es ist eine Illusion, dass Männer besser sind als Frauen.“ Simon Kempf, Geschäftsführer von DLE Land Development, begründet: „Frauen haben andere Problemlöseansätze als Männer.“

Gesammelt hat die Statements der Verein Frauen in Führung (FiF). Die Kampagnen-Initiatoren haben sich auf die Suche nach Männern gemacht, die ihre Position zum Thema Geschlechtervielfalt sowohl im Privatleben als auch im Beruf öffentlich teilen, um Diskussionen anzustoßen. Einige von ihnen haben schon konkrete Projekte in ihren Unternehmen angeschoben, die als Basis für mehr Diversität dienen sollen. Zu diesen Maßnahmen zählen Selbstverpflichtungen, die die Zusammensetzung von Führungsteams regeln, Mentoring-Programme oder Benefits zur Kinderbetreuung, durch die sich Beruf und Familie besser miteinander vereinbaren lassen sollen.

Andere Teilnehmer der Male-Ally-Kampagne teilen einfach nur die Botschaft, dass diverse Teams zum Erfolg eines Unternehmens beitragen und die junge Generation als Mitarbeiter anziehen. „Unser Anliegen war es nicht, die perfekten Male Allies zu finden, sondern Männer, die Veränderung als Anliegen teilen und zum Nachdenken anregen wollen. Ihre Stimmen wollen wir öffentlich sichtbar machen“, erklärt Martin Czaja, geschäftsführender Gesellschafter von Inbright Investment und Mitglied im Vorstand des Initiatoren-Vereins.

Fast ein Jahr lang hat der Verein nach den passenden Kandidaten gesucht. „Es bedurfte am Anfang viel Ermutigung, um erste Teilnehmer zu finden. Das Konzept und auch der Begriff ,Male Ally‘ hat Fragen aufgeworfen, die in vielen Gesprächen geklärt werden mussten. Männer aus unserem Netzwerk, von denen wir dachten, sie passen gut zur Kampagne, haben wir direkt angesprochen“, erklärt Vereinsvorsitzende Anne Tischer das Vorgehen. Für die Interessenten hat FiF dann einen Fragebogen vorbereitet. Der bildete die Grundlage für persönliche Interviews, die im Rahmen der Kampagne vor wenigen Wochen veröffentlicht wurden.

Einer, der sich den Fragen gestellt hat, ist Johannes Ostwald. Er ist Head of People & Culture bei Tattersall Lorenz Immobilienmanagement, einem Partnerunternehmen von FiF. „Dieser Fragebogen hat mich zum Nachdenken gebracht“, berichtet er. Weil die Fragen von den potenziellen Male Allies verlangen, dass sie sich sowohl über Diversität im Privatleben als auch in der Berufswelt Gedanken machen, habe das Ausfüllen viel Zeit gekostet. Doch als HR-Verantwortlicher weiß er: „Diversität ist ein großes und aktuelles Thema bei der Mitarbeitergewinnung und fördert auch die Mitarbeiterbindung. Tattersall Lorenz ist da sehr liberal unterwegs, obwohl wir uns im Property-Management in einer vermeintlich konservativen Sparte bewegen.“ Doch als er sich selbst auf die Suche nach weiteren Male Allies machen wollte, habe er gemerkt, dass sich nicht jeder mit dem Thema identifizieren kann. „Als ich den Fragebogen intern an Kollegen weitergegeben habe, habe ich bemerkt, dass er für einige eine echte Hürde ist“, sagt er.

Auch Czaja hat diese Erfahrung gemacht. „Einige Führungskräfte, die wir angesprochen haben, haben sich bewusst dagegen entschieden. Und zwar aus Sorge, dass ihre Statements nicht zur Unternehmenskultur passen und sie missverstanden werden könnten.“ Er sieht diese Reaktionen als Zeichen dafür, dass die Rolle eines Male Allys ernst genommen wird. Auch außerhalb der Führungsebenen seien die Initiatoren oft angeeckt. Dabei sei die Mischung aus Männern in Führungspositionen, aus niedrigeren Ebenen und aus Brancheneinsteigern wichtig für die Kampagne. Er soll zeigen, dass Diskussionen zum Thema Gleichberechtigung auf allen Ebenen existieren.

„Besonders offen zeigten sich Männer aus den Bereichen Innovation, Digitalisierung und Nachhaltigkeit. Viele sind junge Branchenprofis, und auch HR-Experten konnten wir gewinnen“, berichtet Vereinsmitglied Inge Lang, Head of Digital Research, IZ Research. Mit an Bord seien zudem oft Männer, die es sich leisten können, offen zu sprechen, die also hohe Stellungen in den Unternehmen besetzen oder selbstständig sind und deshalb nicht über die Konformität mit der Unternehmenskommunikation nachdenken mussten.

Generell findet Tischer, dass jede Transformation im Unternehmen Aufgabe des Topmanagements ist. „Wenn eine Veränderung von der Spitze nicht gewollt ist, hat sie keine echte Chance, in die Organisation zu kommen. Diversität als Teil der Unternehmenskultur sollte nicht als Selbstzweck präsentiert werden, sondern auch mit den strategischen Zielen des Unternehmens begründet werden.“ Doch Czaja betont: „Auch Teams und die Belegschaft können etwas bewegen. Was die Mitarbeiter fordern, schafft Problembewusstsein an der Spitze.“

Das findet auch Manuel Gerlach, Head of Sales bei der Recogizer Group und Male Ally der ersten Stunde. Er habe schon früh in seiner Karriere immer wieder kleine sexistische Bemerkungen im Berufsalltag wahrgenommen. „Doch ich habe mich damals nicht getraut zu reagieren. Schließlich war ich noch unerfahren und hatte Angst, gerade in Gesprächen mit Kunden. Dabei lebe ich Diversität in meinem Privatleben schon immer – sei es im Bekanntenkreis oder in Bezug auf die Erziehung meines Kindes.“ Dass das im Beruf anders sein soll, habe er irgendwann nicht mehr hinnehmen wollen. „Das war meine Motivation, mich der Kampagne anzuschließen.“

Bei bloßen Worten soll es nicht bleiben. „Unser langfristiges Ziel ist es, ein starkes Netzwerk von Männern in der Branche zu haben, von denen wir als Verein wissen, dass wir mit ihnen zusammenarbeiten können, die unsere Ziele unterstützen und die sich aktiv engagieren und einbringen“, erklärt Tischer. Konkret geplant sei ein erstes Treffen der Male Allies im Februar. Sie wollen sich zum einen untereinander persönlich kennenlernen, aber auch in einem Workshop zum Thema „Wie setze ich mich als Mann für mehr Frauen in Führung ein?“ praxisnahe Ergebnisse erarbeiten. Zudem will der Verein das Thema auch in der Gesprächsreihe „FiF-Talks“ aufgreifen und Male Allies zu diesem Onlineformat einladen und in Diskussionen über die Zukunft der Branche einbinden. „Wir müssen Räume und Formate schaffen, in denen sich Männer und Frauen begegnen können. So findet man Gemeinsamkeiten wie etwa den Wunsch nach Veränderung – und dieser ist Ausgangslage dafür, dass die Transformation in den Unternehmen klappt. Das kann über Netzwerke geschehen, oder auch in Unternehmen intern“, sagt Tischer.

Die Statements aller 40 Male Allies hat der Verein FiF auf seiner Webseite veröffentlicht. Dort ist auch der Interviewbogen für Bewerber hinterlegt: https://www.frauen-in-fuehrung.info/male-ally/