Wenn die Geschlechterfalle wieder zuschnappt

Der Wandel von der Industrie- zur Wissensökonomie hat die Wertschöpfungsprozesse und damit die Arbeitswelt sehr verändert. Die Produktion von immateriellen Gütern steht im Vordergrund. Dies geschieht häufig in Projektarbeit: Interdisziplinäre Teams erarbeiten eigenverantwortlich und zeitnah Problemlösungen für die Kunden.

Für die Projektarbeit, in der Kopfarbeit vorherrscht, werden nicht nur Qualifikationen, d.h. erlern- und trainierbare Fähigkeiten verlangt. Stattdessen müssen heute auch soziale Kompetenzen, wie Kooperations- und Kommunikationsfähigkeit, und personale Kompetenzen, wie Ehrgeiz und Willenskraft, mitgebracht werden. Diese Soft Skills umfassen genau die Eigenschaften, die Frauen zugesprochen werden. Dabei handelt es sich nicht um biologische Besonderheiten, sondern schlicht um Erziehungseffekte. Von den neuen Karriereanforderungen in der Wissensökonomie müssten theoretisch insbesondere die Frauen profitieren können, wird ihnen doch eine hohe Sozialkompetenz nachgesagt.

Aber in der Praxis sieht die Situation anders aus, wie eine aktuelle Untersuchung von Dr. Christiane Funken, Professorin für Medien- und Kommunikationssoziologie und Geschlechterforschung an der TU Berlin, herausgefunden hat. Mit ihrem Team befragte sie 281 Führungskräfte, darunter 151 Männer und 130 Frauen, aus dem mittleren Management und dem Personalbereich. Die Befragungsteilnehmer arbeiten in zehn großen deutschen Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten. Vertreten waren u.a. die Sektoren Banken, Automobil, Versicherungen und Bio-Tech, also alles Bereiche mit einem hohen Männeranteil, wie auch in der Bau- und Immobilienbranche.

Die Forschungen der Wissenschaftler haben gezeigt, dass sich Frauen der neuen Anforderungen in der wissensbasierten Arbeitswelt bewusst sind. Sie haben auch gelernt, dass sie nicht darauf warten können, von ihrem Chef „entdeckt“ zu werden. Ein Aspekt, den auch Diskussionsteilnehmerin Christine Wolff, ehemals Managing Director Europe & Middle East der URS Corporation, beim diesjährigen IZ-Karriereforum betonte. Frauen erwarteten immer, dass jemand von selbst auf ihre Qualitäten aufmerksam wird. „Im Business kommt aber kein Prinz vorbei“, sagt Wolff, die die „gläserne Decke“ erfolgreich durchstoßen hat.

Das offensive Zeigen der Soft Skills entpuppt sich als Eigentor

Selbst-Marketing hat also eine hohe Priorität. Die geforderten sozialen und personalen Kompetenzen setzen die Frauen dabei gezielt ein – und dann schnappt die Geschlechterfalle doch wieder zu: „Indem sie immerzu zeigen, dass sie diese Soft Skills beherrschen, und sie tun dies, weil sie wissen, wie wichtig die Selbstdarstellung im Team ist, um sich für eine Karriere zu profilieren, werden sie zur Repräsentantin ihres Geschlechts. Sie werden von den Vorgesetzten nicht als Individuum, sondern nur noch als Frau wahrgenommen, weil diese Fähigkeiten im Umgang mit anderen Menschen früher einmal als ,typisch Frau‘ galten. Und das hat sich offensichtlich so tief ins Bewusstsein eingeschrieben, dass dies heute immer noch wirkt“, sagt Funken. Diese ausschließliche Wahrnehmung als Frau hat fatale Folgen: Denn den Frauen werden wieder die alten Stereotype zugeschrieben, dass sie weniger flexibel und damit auch weniger produktiv seien, weil sie Kinder versorgen müssten.

Das wirkt sich mitunter auch bei der Rekrutierung aus. Ob der Mensch tatsächlich in die Firma und das Team passt, ist nicht leicht einzuschätzen; die Einstellung ein risikobehafteter Prozess. Deswegen orientierten sich die Personaler an einem leistungsstarken Prototypen in ihren Unternehmen. Und dieser Prototyp sei meist männlich. Während bei der Einstellung von einem Mann vor allem dessen Stärken und Schwächen gesehen werden, ist es bei den Frauen auch das Geschlecht, so Funken. Diesen Effekt habe bereits der Nobelpreisträger Gary S. Becker nachgewiesen.

Doch die Forscher haben noch weitere Gründe herausgefunden, warum auch in der Arbeitswelt der Wissensökonomie die Frauen selten in das Top-Management aufsteigen: ihre Kooperationsfähigkeit. Um ein Problem für das Unternehmen schnell und effizient zu lösen, ist Kooperationsfähigkeit wichtig. Wer gut kooperiert, sticht allerdings aus dem Team nicht leicht hervor. „Hervorstechen kann nur derjenige, der sich von anderen absetzt“, erklärt Funken. Wer sich absetzen möchte, muss nicht kooperieren, sondern konkurrieren.

Kommunikationsstärke, Kooperation und Teamarbeit, das wird vom Unternehmen gefordert, und auch die Männer bringen das mit, doch die setzen zusätzlich noch auf Konkurrenz innerhalb des Teams. Und so ist es nicht verwunderlich, dass immer noch die große Mehrheit der Projektleiter männlich ist, obwohl mindestens genauso viele Frauen wie Männer in Projekten arbeiten. Entscheiden sich Frauen für eine Projektlaufbahn, können sie damit auch nur begrenzt aufsteigen. Denn dieses neue Aufstiegsmuster führt nur bis ins mittlere Management. Vielleicht ist das auch ein Grund, warum Männer weiterhin einen klassischen Aufstieg in der Linienhierarchie anstreben, um nach ganz oben zu gelangen. Frauen täten dies seltener, sondern schlagen stattdessen häufiger als Männer die Projektlaufbahnen ein und stießen damit – so Funken – an eine neue „gläserne Decke“. Denn der Aufstieg ins Top-Management bleibe ihnen meist verwehrt.

Regelmäßig mit dem Chef über die eigene Leistung reden

Frauen sehen sich also mit einem neuen Dilemma konfrontiert. Ihnen wurde in der Vergangenheit immer gesagt, dass sie mehr Selbstmarketing machen müssen. Das haben sie getan, und das sei auch richtig, so Funken. Es sei also wichtig, eine ganz neue Balance zu finden, betont Funken. Aufstiegswillige Frauen sollten immer wieder beim Chef auf ihre Leistung verweisen. Beim Aufstieg sollten sich Frauen nicht zu stark selbst unter Druck setzen. Sie zeigen nicht selten einen erhöhten Leistungsanspruch und die Selbstverpflichtung, auch bei den Sozialkompetenzen alles richtig zu machen. Wenn der Weg nach oben einfach nicht weitergeht, obwohl sie gut und ehrgeizig sind, dann hilft eventuell nur ein Unternehmenswechsel. Ansonsten müssen Frauen auf unaufdringliche Art und Weise Selbstmarketing betreiben. Denn Frauen redeten häufig in Wir-Form über die Erfolge des Teams, Männer sagten hingegen „Ich habe die ganze Abteilung nach vorne gebracht“, hat Funken beobachtet. Frauen sollten also mehr auf ihre eigene Leistung verweisen und die positiven Dinge systematisch verkünden, so der Tipp der Forscherin. Und sie müssen auch manchmal einfach bereit sein, wenn Aufgaben vergeben werden: „Wenn es neue Entwicklungen im Unternehmen gab, habe ich gesagt, da möchte ich dabei sein“, erzählte Silvia Schmitten-Walgenbach, Geschäftsführerin von Morgan Stanley Real Estate Investment, auf dem IZ-Karriereforum 2011 über ihren Karriereweg.

Stereotype in den Köpfen behindern Frauenkarrieren

Wie müsste die Arbeitswelt aussehen, damit mehr Frauen an die Führungsspitze gelangen? „Das größte Hindernis sind immer noch die Stereotypen in den Köpfen“, so Funken. Man traue den Frauen immer noch nicht den Gang an die Spitze zu – und will es vielleicht auch nicht. Und dementsprechend sind auch die Strukturen in den Unternehmen. Um die aufzubrechen, hält Funken die Frauenquote für ein sehr sinnvolles Instrument. Sie hat in ihrer langjährigen Forschungstätigkeit mit vielen Karrierefrauen gesprochen – und festgestellt, dass quasi alle die Quote befürworteten. Und zwar aus Enttäuschung darüber, dass in den vergangenen zehn Jahren die Wirtschaft ihr Versprechen nicht eingelöst hat, eine eigene Lösung zu finden. Auch Schmitten-Walgenbach sieht das so: „Es muss eine Quote geben. Ohne geht es leider nicht.“

Dass es mit geht, hat die Deutsche Telekom mit der Einführung einer Frauenquote für Führungspositionen gerade vorgemacht. Dabei gehe es durchaus auch um reinen Eigennutz. Zahlreiche Studien hätten bewiesen, dass Unternehmen mit mixed leadership erfolgreicher sind als Unternehmen, in denen nur Männer am Ruder stehen, so Funken. In allen Ländern, die bislang die Quote eingeführt haben, sei die Initiative von konservativen Politikern ausgegangen. „Die Quote ist ein Business-Case“, betont denn auch Funken. „Die Frauenquote hat nichts mit Gerechtigkeit zu tun, sondern mit wirtschaftlichem Kalkül.“ (sma)