Mentoring - das unterschätzte Werkzeug

Angela Merkel hatte einen und Harry Potter auch. Die Rede ist von einem Mentor. Oft bleibt er im Verborgenen, doch bei überdurchschnittlichen Erfolgen zeigt sich der Mentor gern auf einer Bühne mit seinem „Ziehsohn“, wie es dann nicht selten heißt. Das heißt, beide Parteien – Mentor und Mentee – können von der Partnerschaft auf Zeit profitieren.

Das Werkzeug ist ganz einfach: Ein älterer Mitarbeiter steht einem jüngeren Kollegen mit seiner Erfahrung und seinem Wissen zur Seite, quasi wie ein Coach. Die Umsetzung der Tipps obliegt dann aber dem Mentee.

Günstiges Programm zur Nachwuchskräfteentwicklung

In der Immobilienwirtschaft setzen beispielsweise Corpus Sireo oder die DekaBank auf unternehmensinterne Mentoren. ImmobilienScout24 hat dieses Werkzeug in seinem Innovationsförderprogramm You is now eingesetzt. Dennoch komme in der Praxis dieses Instrument noch viel zu selten zum Einsatz, bedauert Martina Borgmann, Partnerin und Head of Competence Center Real Estate bei Kienbaum Executive Consultants. Obwohl Mentoring grundsätzlich ein Instrument sei, das viele Unternehmen, egal ob Mittelständler oder Großunternehmen, einsetzen könnten und der zeitliche und finanzielle Aufwand überschaubar seien. Die Personalberaterin hat selbst in ihrem Beratungsunternehmen vier so genannte Tandems zusammengeführt und innerhalb der Immobilienbranche fünf weitere. Die Beziehungen – auch zu ihrer eigenen Mentorin – sind auch nach Ablauf des Mentoring-Programms bei einigen Teams bestehen geblieben.

Die Methode kann dabei helfen, Mitarbeiter besser zu integrieren und Fachwissen im Unternehmen weiterzugeben und zu sichern. Zu den Gesprächsthemen zähle häufig der Umgang mit Vorgesetzten oder mit Kunden sowie das Thema Work-Life-Balance, sagt Borgmann. Zudem kann der Mentor seinen „Schutzbefohlenen“ auch in seine Netzwerke einführen und auf die ungeschriebenen Regeln aufmerksam machen. Bei Eignung kann der Mentor auch die Weichen dafür stellen, dass der Mentee sukzessive an größere Aufgaben herangeführt wird. So die Theorie. Messbar sind die Erfolge von Mentoring nur bedingt. Das dürfte auch eine Ursache dafür sein, dass das Instrument nicht in größerem Maße zum Einsatz kommt. Über Erfolg oder Misserfolg eines Tandems entscheidet auch die richtige Zusammensetzung des Teams.

„Entscheidend ist, dass die Chemie stimmt“, sagt Borgmann. Deswegen eignet sich auch nicht jeder altgediente Mitarbeiter zum Mentor. Dieser sollte schon bewiesen haben, dass er Unternehmensziele erreichen sowie Mitarbeiter führen kann und über wichtiges Fachwissen verfügt. Zudem sollte er das Vertrauen der Führungsspitze genießen. Schließlich steht der Mentor in einem engen Verhältnis mit dem qualifizierten Nachwuchs. Eine direkte Arbeitsbeziehung sollte der Geförderte jedoch nicht mit dem Mentor haben.

Regelmäßige, vertrauliche Treffen mit Erfolgskontrolle

Um die Arbeitsweise der Teams zu verbessern, sollte jedes Tandem von einem Koordinator, das kann ein Personaler sein, begleitet werden. Dieser kontrolliert beispielsweise, ob die Treffen regelmäßig stattfinden oder ob einer der beiden Partner immer absagt. Die Inhalte der Gespräche zwischen Mentor und Mentee sind jedoch vertraulich. Auch wenn sehr private und persönliche Dinge nicht in eine Tandem-Beziehung gehören.

Alle vier bis sechs Wochen sollten sich die Tandems treffen, so Borgmann. Es empfiehlt sich auch, einen ersten Mentoring-Zeitraum, zunächst vielleicht ein halbes Jahr, festzulegen. Dieser kann später noch verlängert werden.

Ein gutes Programm zeichnet sich dadurch aus, dass die Ergebnisse der Gespräche an den vereinbarten Zielen gemessen werden. Beide Teampartner können so erkennen, ob sie sich in die vereinbarte Richtung bewegen. Im Idealfall kann der Mentee seine Stärken weiter ausbauen. Aber auch für den Mentor kann es ein befriedigendes Gefühl sein, seine Erfahrung weiterzugeben, auch wenn der Mentee selbst entscheiden darf, welchen Ratschlag er umsetzt – und welchen nicht.