So wollen Konzerne den Nachwuchs halten

Ein prägnanter Markenname soll in der Immobilienwirtschaft den Kunden genau vermitteln, welche Dienstleistungen eine Firma anbietet – und möglichen Bewerbern ein Bild davon geben, welcher Arbeitgeber zu ihren beruflichen Qualifikationen passt. Doch manchmal stecken hinter den unterschiedlich klingenden Namen große Konzerne, die mehrere Gesellschaften zusammenführen. Dadurch steht hinter Stellenausschreibungen für Positionen in verschiedenen Firmen oft eine einzige zentrale Personalabteilung, die Mitarbeiter für mehrere Gesellschaften koordiniert. Das Prinzip müssen Berufseinsteiger erst lernen, vor allem, wenn ihnen der Markt und die Beziehungen einzelner Gesellschaften untereinander noch unbekannt sind. So zum Beispiel beim diesjährigen IZ Karriereforum, wo Aushänge an der Jobwall teilweise an Ausstellerstände führten, die mit dem Logo eines übergeordneten Konzerns beschriftet waren.

„Bei der Kommunikation auf Karrieremessen treten wir regelmäßig unter der gemeinsamen Arbeitgebermarke Swiss Life Asset Managers (AM) auf – etwa mit einem einheitlich gebrandeten Messestand“, erklärt Lisa Brede, Head of Talent Acquisition & Employer Branding bei Swiss Life Asset Managers, und ergänzt: „Gleichzeitig ist es uns ein zentrales Anliegen, die Vielfalt unserer Gesellschaften sichtbar mit einzubeziehen.“ In ihrem Fall gehören dazu die Marken Beos, Berem und Climatch. Sie und ihre Kollegen nutzen Karrieremessen nicht nur, um neue Talente anzuwerben, sondern auch, um über die gemeinsame Unternehmenskultur und die Zusammenhänge der einzelnen Gesellschaften aufzuklären. Entsprechend waren neben Brede auch Mitarbeiter anderer Marken vertreten, die den Besuchern der Messe Einblicke in den Arbeitsalltag unterschiedlicher Bereiche geben konnten.

Im Employer-Branding setze Swiss Life AM bewusst auf Markenvielfalt, „mit dem Ziel, unterschiedliche Zielgruppen anzusprechen“, erklärt Brede den ersten Schritt, wie bei Stellenanzeigen Interesse geweckt werden soll. „Marken wie Beos bringen eine gewachsene Identität, ein etabliertes Netzwerk und ein eigenes Profil mit, das für viele Bewerberinnen und Bewerber eine wichtige Orientierung bietet. Gleichzeitig schafft die Einbindung unter dem Dach von Swiss Life Asset Managers zusätzliche Sichtbarkeit, Vertrauen und langfristige Perspektiven“, führt sie aus. Auf Stellenanzeigen sind deshalb immer beide Logos abgebildet, etwa bei Ausschreibungen für freie Traineeplätze.

Während solche beim Mutterkonzern schon lange etabliert sind, wurde das Angebot bei Beos erst nach der Eingliederung in den Konzern 2018 geschaffen – mit einheitlichen Rahmenbedingungen hinsichtlich Dauer, Gehalt und Betreuung. Dennoch wird für beide Gesellschaften individuell ausgeschrieben, weil die Ausbildung in den jeweiligen Fachbereichen geschieht. „Dabei werden einzelne Stationen auch in anderen Gesellschaften durchlaufen“, sagt Brede.

Auf diese Weise soll ein Verständnis für alle Marken des Konzerns entstehen, womit auch Übernahmen am Ende des Programms übergreifend möglich sind. „Ziel ist es nicht nur, Vakanzen mit eigenen Mitarbeitenden zu besetzen, sondern Talente dort einzusetzen, wo sie ihre Stärken am besten entfalten können – auch über einzelne Gesellschaften hinaus“, so Brede.

Damit dieses Denken möglich ist, brauchen aber nicht nur Bewerber ein Verständnis für die gesamte Unternehmensgruppe, sondern auch Führungskräfte. Das berichtet Thomas Glatte, der seit August 2022 CEO bei der Immobiliengruppe Rhein-Neckar ist. Der Unternehmensverbund ist schon vor Glattes Zeit durch Ankäufe auf mehr als zehn Einzelgesellschaften gewachsen. Darunter finden sich etwa ein Property- und ein Facility-Manager von Treureal, die BfW Bank für Wohnungswirtschaft und die Metering-Plattform Qivalo. Sie haben ihre Namen beibehalten, als sie in die Gruppe übergingen. Dennoch gilt: Wer eine Karriere bei einer der Marken startet, kann bei Bedarf und Eignung auch wechseln. „Dafür müssen Führungskräfte sich bewusst sein, dass es nicht darum geht, sich gegenseitig Talente abzuwerben, sondern darum, Mitarbeitern langfristig Perspektiven und in einem gewissen Rahmen auch Flexibilität zu bieten“, erklärt der CEO und weiß: „Gerade junge Mitarbeiter sind offen für genau diesen Weg.“

Deshalb greife der Gedanke seit einigen Jahren schon beim Bewerbungsprozess: Wer Unterlagen für eine Position einreicht, kann sich mit diesen auch auf vergleichbare Stellen in einem Verbundunternehmen bewerben. „Aus Datenschutzgründen muss dem aber zuerst zugestimmt werden“, betont Glattes Kollege und Fachbereichsleiter WEG bei Treureal, Felix Eulenstein. Damit Mitarbeiter sich der Zusammengehörigkeit der Gesellschaften bewusst werden, wurden nicht zuletzt erste Standorte zusammengelegt, um auch eine räumliche Nähe zu schaffen.

Bei HIH Real Estate entsteht dieser Zusammenhalt durch regelmäßige Treffen von allen Mitarbeitern bis 30 Jahren, dem sogenannten Juniorenkreis. Das betrifft in der Unternehmensgruppe alle dualen Studenten, Auszubildenden und Trainees von HIH und der gruppeneigenen Kapitalverwaltungsgesellschaft Intreal. „Insgesamt rund 100 Leute“, erklärt Senior HR Managerin Development Gerlind Zachow.

Bei den Treffen kommen die jungen Mitarbeiter auch mit Führungskräften in Kontakt und erarbeiten gemeinsam Projekte, die den Zusammenhalt zwischen den Gesellschaften stärken sollen. Zudem stellen sich erfahrene Kollegen regelmäßig vor und berichten von ihren Karrierewegen, die sie zum Teil schon in verschiedene Unternehmen der Gruppe geführt haben. „Um ein Gruppenverständnis zu entwickeln, ist es sinnvoll, Mitarbeiter vorzustellen, die diesen Weg schon gegangen sind“, erklärt Zachow.

Wenn die Offenheit dafür da sei, sich weiterzuentwickeln, helfe die HR und zeige Möglichkeiten auf oder organisiere Austauschgespräche mit anderen Mitarbeitern. „Wir schauen dann auch, ob es im Interessenfeld Vakanzen gibt, und unterstützen mit Lehrgängen oder Fortbildungen, die für einen möglichen Wechsel theoretische Lücken füllen“, bietet Zachow allen Junioren an.

Dass sich gerade junge Bewerber oft nicht bewusst sind, welche einzelnen Unternehmen sich hinter einer Gruppe verbergen, weiß sie. Die Aufklärung darüber sei daher immer wichtiger Bestandteil der ersten Kennenlerngespräche mit Kandidaten für Nachwuchspositionen.