Stärker über Kooperationen nachdenken

Immobilien Zeitung: Frau Tantau, was sind typische Fehler, die gerade kleine und mittlere Unternehmen bei der Entwicklung ihres Personals immer wieder machen?

Christiane Tantau: Häufig wird nur derjenige Mitarbeiter gefördert, der am lautesten eine Weiterbildung oder irgendeine andere Maßnahme einfordert. Oftmals fehlt im Unternehmen eine strategische Ausrichtung der Personalentwicklung.

IZ: Wie könnte diese Ihrer Meinung nach entwickelt werden?

Tantau: Zuerst muss eine genaue Bedarfsanalyse für jede einzelne Position durchgeführt werden.

IZ: Das heißt?

Tantau: Das Unternehmen muss definieren, welche Anforderungsprofile es für welche Position hat und welche Funktion damit erfüllt werden soll. Dann sollte überprüft werden, welche Fachkompetenz und zum Beispiel welche Kommunikationskompetenz die Mitarbeiter aktuell mitbringen. In einem weiteren Schritt muss der Blick in die Zukunft geworfen werden: Welche Fähigkeiten benötigt das Unternehmen in fünf oder zehn Jahren? Wohin führt die unternehmerische Vision und welche Ziele verfolgt das Unternehmen künftig? Und ganz wichtig ist die Frage, welche formalen Mindestvoraussetzungen müssen dann bei der Besetzung neuer Stellen erfüllt werden?

IZ: Gerade in kleineren Unternehmen wird das Thema Personal von einem Mitarbeiter oder dem Chef neben zahlreichen anderen Aufgaben bearbeitet. Wie können diese eine umfangreiche Bedarfsanalyse stemmen?

Tantau: Dafür können sie sich externe Unterstützung ins Haus holen.

IZ: Das ist aber sicherlich nicht ganz billig. Rentiert sich das auch für Unternehmen mit sagen wir nur zwanzig Mitarbeitern?

Tantau: Ja, denn kein Unternehmen kann es sich mehr leisten, auf ein strukturiertes Personalentwicklungskonzept zu verzichten. Wer neue Mitarbeiter und gerade auch Young Professionals gewinnen möchte, der sollte auch mit einem Personalentwicklungskonzept werben können.

Unstrukturierte Personalentwicklung ist teuer

IZ: Und welche Aufgabenschwerpunkte sehen Sie bei dem bestehenden Mitarbeiterstamm?

Tantau: Betrachten wir als Beispiel die Vermietungsabteilung in einem Maklerhaus. Dort liegt der Altersdurchschnitt häufig so um die dreißig Jahre. Doch diese Mitarbeiter können nicht alle Bereichsleiter werden. Deswegen muss das Unternehmen versuchen, das Umfeld so attraktiv zu gestalten, dass es die Mehrheit der Mitarbeiter halten kann. Denn mit jedem Weggang geht viel Marktwissen verloren, und das ist teuer.

IZ: Weiterbildungsseminare sind das meistens auch.

Tantau: Das stimmt. Häufig wird gerade für Seminare zu viel ausgegeben. Erfolgt Weiterbildung lediglich als Bonus oder wenn der Mitarbeiter diese aktiv einfordert, kann das für ein Unternehmen ohne nachhaltige Personalentwicklung teuer werden. Dann findet kein detaillierter Abgleich zwischen den Inhalten der Weiterbildungsmaßnahme und dem eigentlichen Bedarf des Unternehmens statt. Auch ein professioneller Preis-Leistungs-Check gegenüber anderen Angeboten entfällt. So kann bei einer mitarbeitergesteuerten Auswahl schon mal der Seminarort und nicht der Seminarinhalt ausschlaggebend für eine Buchung sein.

IZ: Wie streng die Seminarprüfung ausfällt, hängt wahrscheinlich von der aktuellen wirtschaftlichen Lage des Unternehmens ab. Aber welche Alternativen können Sie zu Seminaren empfehlen?

Tantau: Unternehmen sollten häufiger darüber nachdenken, wie sie ihre Mitarbeiter im Haus weiterqualifizieren können. So kann zum einen das Wissen aus externen Seminaren, an denen lediglich ein Mitarbeiter des Unternehmens teilgenommen hat, in einer internen Qualifizierungsmaßnahme an die Kollegen weitergegeben werden. Und: Warum sollten die Teams aus der Vermietungsabteilung nicht mal in die Investmentabteilung reinschnuppern? Die Frage ist, welches Wissen kann das Unternehmen entlang der Dienstleistungskette noch seinen Angestellten vermitteln und so dem Kunden eine qualifizierte Dienstleistung, die über Abteilungsgrenzen hinausdenkt, anbieten.

IZ: Und wenn das Unternehmen sehr spezialisiert ist?

Tantau: Dann sollte es über Kooperationen mit anderen Unternehmen nachdenken. In anderen Branchen, wie zum Beispiel im Maschinenbau, wird das bereits aktiv gelebt. In der Immobilienwirtschaft finden sich solche Zusammenschlüsse jedoch noch eher selten. So arbeiten zum Beispiel die Maklerhäuser Angermann und Greif & Contzen in bestimmten Bereichen zusammen und ergänzen sich gegenseitig. Beispielsweise überlegen die beiden Unternehmen, ihren Auszubildenden die Möglichkeit zu geben, während ihrer Ausbildung die Immobilienmärkte des jeweils anderen Partners kennenzulernen.

Mitarbeiterbindung durch Kooperationen stärken

IZ: Gerade nach der Krise dürfte vielen Unternehmen nicht der Sinn nach engen Kooperationen stehen.

Tantau: Alte Unternehmensstrukturen sollten jetzt neu überdacht werden. Gerade durch eine fachliche Zusammenarbeit über Unternehmensgrenzen hinweg hätte vielleicht der eine oder andere Mitarbeiter gehalten werden können. Da gibt es noch viel Entwicklungspotenzial bei den Unternehmen. Denn viele stehen nicht in direkter Konkurrenz zueinander, könnten sich aber gegenseitig stark bereichern, auch bei der Personalentwicklung. Denn nach einer fachlichen Kooperation ist die Personalkooperation fast schon eine logische Konsequenz. Um einem künftigen Fachkräftemangel vorzubeugen, sollten mittelständische Unternehmen kreative Lösungen anstreben. So präsentieren sie sich auch für Young Professionals als attraktive Arbeitgeber.

IZ: Frau Tantau, vielen Dank für das Gespräch.

Das Interview führte Sonja Smalian.