Kandidaten brauchen frühe Bindung an den Arbeitgeber

Mit Blick auf die zurückliegenden Boomjahre der Immobilien- und Bauwirtschaft gibt es mindestens zwei Ursachen für den Personalmangel“, sagt Christoph Hartmann. Als Personalberater vermittelt der geschäftsführende Gesellschafter von Deininger Consulting seit 17 Jahren Kandidaten an Unternehmen aus den Bereichen Immobilien, Bau, Infrastruktur und Private Equity. Dabei stößt er seit einiger Zeit immer wieder auf zwei Kernprobleme bei der Suche nach geeigneten Kandidaten für offene Stellen in der Immobilienwirtschaft. „Zum einen kam bisher in bestimmten Bereichen die Ausbildung generell nicht hinterher. Zum Beispiel war und ist der Bedarf an Projektentwicklern groß.“ Dabei sieht er das Problem nicht an mangelnden Studenten, sondern darin, dass die Studiengänge teilweise zu lange dauern, um alle freien Stellen auf einen Schlag besetzen zu können.

„Das zweite Thema ist, dass es für viele zu besetzende Stellen potenzielle Kandidaten gibt. Doch diese müssen Unternehmen erst einmal für sich gewinnen und dann auch halten. Das ist eine Generationen-Herausforderung. Während sich früher die Arbeitgeber zumeist ihre Kandidaten aussuchen konnten, ist es jetzt oft umgekehrt.“ Grund dafür sei, dass seit Ausbruch der Corona-Pandemie und wegen wirtschaftlichen Unsicherheiten durch den Ukraine-Krieg viele nicht bereit sind, ein berufliches Risiko einzugehen. „Die Wechselbereitschaft ist im Moment bei vielen nicht so hoch, weil die Leute zufrieden sind mit ihrer Stelle und Unsicherheiten durch einen Wechsel scheuen“, so Hartmanns Eindruck.

Um geeignete Kandidaten dennoch von einem Wechsel zu überzeugen, hat der Personalberater seine Strategien beim Recruiting angepasst. Davon musste er die Unternehmen, die ihn mit der Personalsuche beauftragen, zunächst überzeugen, denn auch sie spielen eine immer stärkere Rolle bei der Überzeugungsarbeit. „Wenn Arbeitgeber einen interessanten Kandidaten für sich gewinnen wollen, müssen sie schnell und wertschätzend sein“, fasst Hartmann die neue Herangehensweise zusammen.

Einen Kandidaten zwischen zwei Bewerbungsschritten mehrere Wochen warten zu lassen, sei für ihn ein No-Go, denn „zu groß ist die Gefahr, dass er in dieser Zeit ein weiteres Angebot erhält“. Den gesamten Prozess zügig zu durchlaufen sei vor allem deshalb wichtig geworden, weil er für die meisten Positionen aus mehr Schritten besteht als noch vor einigen Jahren. Hartmann nimmt dabei eine Moderatorenrolle ein und vermittelt zwischen beiden Parteien. Auf der einen Seite trage er die Erwartungen an eine Stelle an seine Auftraggeber weiter, auf der anderen Seite bereite er die Kandidaten auf Case-Study-Aufgaben oder Assessmentcenter-Szenarien vor, die immer häufiger Teil des Bewerbungsprozesses werden. „Ich rate Unternehmen immer, Kandidaten mit einigen Bullet-Points zu ihren Strategien zu locken. Auch wie Teamarbeit bei ihnen aussieht und ob das Unternehmen vielleicht schon mal eine Auszeichnung gewonnen hat, können dabei gute Argumente sein.“ Gleichzeitig helfe er den Unternehmen bei der Auswahl von Case-Study-Aufgaben, deren Lösung durch den Kandidaten auch wirklich aussagekräftig ist.

Weil die Fallstudien-Beispiele aber auch den Kandidaten ein genaueres Bild über die Arbeit in einem Unternehmen ermöglichen, sei an diesem Punkt des Bewerbungsverfahrens die Gefahr eines Absprungs am größten. Vor allem bei den Ende-20- bis Mitte-30-Jährigen beobachtet der Personalberater das immer häufiger. „Die Absprungrate hat generell in den vergangenen Jahren zugenommen“, sagt er.

„Für einen Arbeitgeber ist es deshalb wichtig, einen Kandidaten möglichst früh im Prozess an sich zu binden. Die Entscheidung für einen Wechsel ist längst nicht mehr so endgültig, wie es noch in der vorherigen Generation war“, schildert er. So komme es inzwischen sogar vor, dass nach der Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags Stellen nicht angetreten werden. „Wenn der aktuelle Arbeitgeber aktiv wird, und den Kandidaten davon überzeugt, doch zu bleiben, kann der neue zwar auf einen Antritt bestehen, aber dem Kandidaten bleibt immer noch die Option nach wenigen Tagen zu kündigen und zur alten Stelle zurückzukehren“, berichtet er von Ausnahmefällen.

Um dem vorzubeugen, sollten Arbeitgeber schon vor dem Einstieg „Bonding“ betreiben rät Hartmann. Gemeint ist ein enger Kontakt, der kontinuierlich gehalten wird, etwa in der Zeit, in der der Kandidat noch durch eine lange Kündigungsfrist an seinen aktuellen Job gebunden ist. „Dem Kandidaten muss eine Orientierung im Bewerbungs- und Wechselprozess geboten werden. Das kann zum Beispiel geschehen, indem man ihn zu ersten Terminen einlädt, etwa um das Team kennenzulernen.“

Zudem sei auch die Umzugsbereitschaft gesunken. „Gerade Stellen, die nicht remote machbar sind, sind schwerer zu besetzen als noch vor wenigen Jahren.“ Das betreffe sowohl junge Kandidaten als auch erfahrene, die sich mit Kind und Familie fest an einem Standort eingelebt haben. „Wer mit einer Stelle zufrieden ist, lässt sich nur ungern auf den Umzugsstress und die damit verbundenen Kosten ein“, weiß Hartmann und führt aus, dass je nach Konstellation auch der Partner einen neuen Job finden muss, Kinder die Schule wechseln und Sportvereine zurückgelassen werden. Abhilfe können sogenannte „Umzugspakete“ schaffen, die Unternehmen als individuelle Benefits anbieten. „Unterstützung bei den Umzugskosten, Kontakte zu Schulen oder zu Mitarbeitern am Standort können Teil dieser Starthilfe sein“, zählt Hartmann auf. Ein großer Homeoffice-Anteil und flexible Arbeitszeiten könnten zudem einen Standortwechsel für die gesamte Familie vermeiden. „Ortsunabhängiges und zeitunabhängiges Arbeiten sind deshalb Benefits, auf die immer mehr Kandidaten bestehen – auch in Positionen, in denen das vor der Corona-Pandemie unvorstellbar gewesen wäre“, sagt Hartmann.