Führungskräfte spüren Veränderungen im Personalmanagement

Veränderungen der Arbeitswelt wie neue Arbeitsweisen und zunehmend digitalisierte Prozesse wirken sich auf das Personalmanagement aus. Das bestätigen 87% aller Teilnehmer einer Umfrage des auf HR-Themen spezialisierten Beratungsunternehmens Rebel HR. Mehr als 30 Manager wurden befragt, die Mehrheit sieht gestiegene Anforderungen an sich selbst. Denn veränderte Strukturen müssen den Mitarbeitern gegenüber transparent gemacht werden, sowohl in Bezug auf ihre Ausführung als auch mit Blick auf die konkreten Ziele, die durch Umstellungen im Unternehmen oder innerhalb von Teams erreicht werden sollen. Dennoch gibt es in nur knapp einem Drittel der Firmen aus der Bau- und Immobilienwirtschaft regelmäßige Führungskräftetrainings, in denen passende Kommunikations- und Trackingtechniken vermittelt werden.

Dabei wünschen sich viele Manager Maßnahmen, die sie bei der Mitarbeiterführung unterstützen. Drei Viertel der Umfrageteilnehmer halten eine transparente Kommunikation für die Grundlage guten Personalmanagements. Für genauso viele ist es wichtig, dass Führungskräfte von Anfang an in Unternehmensstrategien und Umstrukturierungspläne eingebunden werden, damit sie diese selbst verstehen und auch in Gesprächen ihren Teams vermitteln können. Etwa jeder zweite (53%) wünscht sich mehr Entscheidungsbefugnisse, um Maßnahmen schneller und unkomplizierter umsetzen und in den Arbeitsalltag integrieren zu können.

HR-Rebel-Geschäftsführerin Stefanie Egbers kann diese Wünsche der Manager nachvollziehen. „Dies sind erste wesentliche Handlungsfelder, um schnelle Erfolge zu erzielen, wenn sich ein Unternehmen im Hinblick auf Unternehmenskultur und Mitarbeiterbindung verbessern möchte“, erklärt sie. Sie sieht Führungskräfte als wichtige Multiplikatoren. Dadurch haben sie aus Egbers’ Sicht einen wichtigen Einfluss auf die „Employee Experience“, also darauf, wie sehr sich Mitarbeiter auf allen Ebenen im Unternehmen wohlfühlen, sich in Teams integrieren und auch in schwierigen Situationen miteinander umgehen.

93% der Befragten gaben mit Blick auf Bewerbungsverfahren aus den vergangenen Monaten an, dass sie Unterschiede zwischen der Arbeitsethik von verschiedenen Mitarbeitergenerationen erkennen. 84% finden, dass die Ansprüche, die die neue Arbeitnehmergeneration an Unternehmen und Führungskräfte stellt, höher seien als bisher. Zu den Erwartungen der Bewerber zählen neben der offenen Kommunikation über verschiedene Hierarchieebenen hinweg auch die Bereitstellung von Arbeitsmitteln und Methoden, die ein flexibles Arbeiten zeit- und ortsunabhängig ermöglichen.

„Wer diese unterschiedlichen Ansprüche bedienen kann, hat gerade in Anbetracht des Fachkräftemangels einen enormen Vorteil“, weiß Egbers, „dennoch muss jeder Mitarbeitende individuell betrachtet werden, unabhängig von der Generationszugehörigkeit. Viele dieser neuen Anforderungen, wie hybride Arbeitsmodelle, werden von allen Generationen nachgefragt und gewinnen zunehmend an Bedeutung.“