EU-Regelung macht Gehälter sichtbar

Mit der Entgelttransparenzrichtlinie (EntgTrRL) des Europäischen Parlaments und des Rats kommen ab dem 7. Juni neue Regelungen auf Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten zu. Denn ohne ein verabschiedetes Gesetz auf Bundesebene durch das zuständige Ministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugendliche tritt die Regelung in ihrer EU-weiten Formulierung auch hierzulande ohne Einschränkungen in Kraft und führt zu Anpassungen des bisher geltenden Entgelttransparenzgesetzes (EntgeltTranspG).

Die EU-Richtlinie verfolgt das Ziel, geschlechterspezifische Lohnunterschiede zu reduzieren und die gleiche Bezahlung für vergleichbare Aufgaben innerhalb eines Unternehmens zu gewährleisten. „Die Richtlinie wirkt zunächst harmlos, stellt sich aber bei näherer Betrachtung durchaus als Herausforderung für Arbeitgeber heraus“, sagt Sven Häberer, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Müller Radack Schultz. Er sieht auf die Arbeitgeber „nicht gewollten Bürokratieaufwand“ zukommen, „der insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen nur schwer zu akzeptieren und zu bewältigen sein dürfte“.

Denn die meisten Punkte treten direkt im Sommer in Kraft und können schon im Bewerbungsprozess zu veränderten Gewohnheiten führen. Zwar sind Arbeitgeber weiterhin nicht verpflichtet, mögliche Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen kundzutun, sie müssen aber Fragen spätestens im offiziellen Bewerbungsgespräch beantworten. Dazu zählen sowohl die Nennung von konkreten Einstiegsgehältern als auch von Durchschnittswerten und Entgeltspannen für eine Position. „Jeder Arbeitgeber ist also gut beraten, sich rechtzeitig mit der Materie zu befassen und Statistiken vorzubereiten“, rät der Arbeitsrechtler. Umgekehrt dürfen Arbeitgeber Bewerber nicht mehr nach ihrer Lohnentwicklung und ihrem zuletzt gezahlten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber befragen.

Auch bereits Beschäftigte erhalten mehr Rechte durch die Richtlinie, denn auch ihnen gegenüber muss der Arbeitgeber die durchschnittlichen Gehälter von Kollegen in vergleichbaren Positionen offenlegen. Individuelle und personenbezogene Gehaltsauskünfte soll es dadurch nicht geben, dennoch kann sich laut einer Studie des Vergleichsportals Kununu eine Mehrheit der Angestellten vorstellen, dieses Auskunftsrecht künftig zur Vorbereitung und als Argument für eigene Gehaltsverhandlungen in Anspruch zu nehmen. Von knapp über 1.000 Befragten im Alter zwischen 18 und 65 Jahren gaben 65% an, dass die Richtlinie ihre Bereitschaft, über das eigene Gehalt zu verhandeln, erhöht; bei den Frauen lag der Anteil sogar bei 75%.

Dass es weiterhin zu Abweichungen bei den Gehältern zwischen Männern und Frauen kommen kann, wird in der Richtlinie ebenfalls berücksichtigt. „Ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle ist nicht automatisch rechtswidrig“, erklärt Nicole Schwan, die bereits einige ihrer Kunden bei der Personalberatung Cobalt auf die neuen Regelungen vorbereitet hat. Entscheidend sei, dass für Lohnunterschiede objektive und geschlechtsneutrale Gründe vorgebracht werden können. Für Schwan ist deshalb klar: „Vergütungssysteme werden künftig deutlich transparenter und erklärungsbedürftiger sein.“

Denn die Richtlinie bringt auch Berichtspflichten für Unternehmen mit sich. Sie müssen eine mögliche Gender-Pay-Gap begründen, etwa anhand von genauen Zuständigkeiten oder besonderen Verantwortungen. Wenn das nicht geschieht, drohen Bußgelder. Die ersten Berichte müssen Unternehmen mit mindestens 150 Mitarbeitern schon bis 2027 erstellen. Unternehmen mit 100 bis 149 Angestellten haben noch einen größeren zeitlichen Puffer. Bei ihnen wird der erste Bericht 2031 fällig.

Für alle Arbeitgeber gilt jedoch schon ab diesen Sommer, dass sie proaktiv und jährlich ihre Belegschaft über das Auskunftsrecht unterrichten müssen, ebenso über erforderliche Schritte für eine Entgeltentwicklung. Bisher war dies laut der Kununu-Studie vielen Arbeitnehmern noch unbekannt. Nur knapp über die Hälfte der Männer (52%) und nur 39% der Frauen gaben an, ihre zukünftigen Rechte bereits zu kennen.