"Die junge Generation bewirbt sich selbstbewusster"

Immobilien Zeitung: Frau Kaiser, der Arbeitskräftemangel schlug vor rund fünf Jahren im Segment Gebäudeservice und Facility-Management ganz besonders hart zu. Was hat sich seitdem getan?

Viktoria Kaiser: Ich bin seit rund zehn Jahren bei Klüh im Recruiting und muss sagen, der Tiefpunkt war kurz vor der Corona-Pandemie. Damals war es schwer, überhaupt an Bewerbungen zu kommen. Der Arbeitsmarkt hat sich danach verändert. Die Wirtschaft kippt und wir spüren einen Umbruch. Wo genau dieser hinführt, können wir aber noch nicht sagen. Wir müssen sehen, ob die Digitalisierung den Wegfall der Babyboomer ausgleichen kann. Fakt ist aber, gerade im Facility-Management gibt es viele Rollen, bei denen es um physische Arbeit geht. Die kann keine KI so schnell ersetzen. Deshalb bleibt es für uns eine Herausforderung, die besten Menschen zu finden.

IZ: Welche Maßnahmen haben Sie in den vergangenen Jahren ergriffen, um auf den Fachkräfte- und Bewerbermangel einzuwirken. Und welche waren erfolgreich?

Kaiser: Nicht alles ist direkt messbar. Zu wie vielen Bewerbungen eine Employer-Branding-Kampagne exakt führt, können wir nicht nachvollziehen. Was wir aber messen können, sind Bewerbungen, die über verschiedene Kanäle hereinkommen. 2022 haben wir die Möglichkeit geschaffen, über Whatsapp mit uns in Kontakt zu treten. Anfangs war das Mittel nur für gewerbliche Stellen gedacht. Inzwischen bieten wir den Kanal auch für kaufmännische Stellenausschreibungen an. Weil zudem für viele Arbeitnehmer der Arbeitsweg ein wichtiger Entscheidungsfaktor bei der Jobsuche ist, kann sich jeder auf einen Klick seinen Weg bereits in der Stellenanzeige anzeigen lassen. Das führt zu gezielteren Bewerbungen. Außerdem sind Kurzbewerbungen bei uns möglich. Wenn diese für uns interessant sind, melden wir uns beim Bewerber zurück und laden ihn zu einem weiteren Kennenlernen ein.

IZ: Wie unterscheiden sich Bewerbungen je nach Qualifikation, die für eine Stelle notwendig ist?

Kaiser: Die Fragen, die für uns relevant sind, sind je nach Stelle natürlich unterschiedlich. Zum Beispiel haben wir Stellen als Reinigungskräfte in einem weit abgelegenen Krankenhaus, bei dem keine öffentlichen Verkehrsmittel zu Beginn der Schicht fahren. Hier fragen wir dann konkret: „Besitzen Sie einen gültigen Pkw-Führerschein“ und „Haben Sie ein Auto zur Verfügung?“ Bei Sicherheitskräften fragen wir zum Beispiel relevante Qualifikationen noch einmal nach – von der Sachkundeprüfung bis zum Hund, zum Brandschutzhelfer oder Waffensachkunde.

IZ: Bewerben sich junge Kräfte anders als seniorige?

Kaiser: Wir merken, dass sich junge Bewerbende im Vorfeld über Bewertungsportale wie Kununu informieren und nehmen das Portal seit einigen Jahren sehr ernst. Auch kommen von jungen Leuten schneller Forderungen. Das kann man durchaus positiv sehen. Die junge Generation bewirbt sich selbstbewusster und ich finde es gut, selbstbewusste Mitarbeitende zu haben. Vor allem sehe ich, dass sich mehr Frauen auf Führungspositionen bewerben.

IZ: Wie würden Sie diese Forderungen beschreiben? Beziehen sie sich nur auf das Gehalt?

Kaiser: Nein, vordergründig auch auf Karrieremöglichkeiten und das Arbeitsumfeld. Jungen Bewerbern ist eine gute Unternehmenskultur wichtig und das über alle Tätigkeiten hinweg. Akademiker legen zudem Wert auf Nachhaltigkeit und Sinnhaftigkeit im Beruf. Im gewerblichen Sektor wollen sich viele, die sich wirklich für den Job interessieren, auch richtig ausbilden lassen. Im kaufmännischen Bereich unterstützen wir geeignete Talente, indem wir ihnen Studiengänge finanzieren oder ein zweijähriges Programm für spätere Führungskräfte anbieten.

IZ: Wie profitieren Sie langfristig von diesen Investitionen?

Kaiser: Nicht jeder will Führungskraft werden, aber wenn es jemand wirklich will und das Zeug dazu hat, dann lautet unsere Devise „Aufstieg vor Einstieg“. Bei 20.000 Mitarbeitenden sind Hierarchien nötig, auch wenn wir versuchen, sie so flach wie möglich zu halten. Gute Führungskräfte sehen wir als Schlüssel für die Organisationsentwicklung und Mitarbeiterbindung. Sie sind nah an den Mitarbeitenden aus allen Standorten und können Talente in ihren Teams erkennen und fördern. Denn am Ende binden sich Menschen an Menschen – nicht an ein Unternehmen.

IZ: Vielen Dank für das Gespräch.

Das Interview führte Janina Stadel.