"Bei Entscheidungen wollen wir ein Schnellboot sein"

Immobilien Zeitung: Den Namen Manova Partners kennt die Branche erst seit Ende letzten Jahres. Doch die Mitarbeiter sind in ihrer Zusammenstellung schon lange am Markt aktiv. Wie fühlt sich dieser Neuanfang an?

Claudia Steimer-Lenz: Wir sind einerseits ein Start-up und haben andererseits 25 Jahre Erfahrung am Markt. In unserem Team gibt es Mitarbeiter, die schon seit kurz nach der Gründung der Vorgängergesellschaft GLL im Jahr 2000 mit dabei sind. Fünf Jahre lang waren wir nach einem Verkauf Teil des Konzerns Macquarie. In dieser Zeit haben wir alle viel gelernt und jetzt lautet unser Ansatz, dass wir nach dem Spin-off aus all dem Gelernten das Beste für Manova Partners ziehen wollen.

IZ: Welche Hürden mussten bis zur Abkopplung genommen werden?

Steimer-Lenz: Für mich in der HR hieß es vor allem, alle Arbeitsverträge neu aufzusetzen. Weil unsere Mitarbeiter in der ganzen Welt sitzen, bedeutete das, dass auch immer die rechtlichen Rahmen dafür berücksichtigt werden mussten. Dabei war es uns sehr wichtig, unsere Mitarbeiter auf dem Weg mitzunehmen. Wenn ich an meinen Kollegen aus der Technology denke, gab es auch dort viel zu tun. Es ging nicht nur darum, dass jeder Mitarbeiter einen Laptop bekommt, sondern es mussten Sicherheitsbarrieren beachtet werden und nicht zuletzt im ganzen Unternehmen neue Systeme eingeführt und Daten migriert werden. Und das sind nur einige wenige Beispiele. Um den Termin für die Ablösung einzuhalten, mussten wir eine Zeit lang wirklich Tag und Nacht arbeiten.

IZ: Wie reagierten die Mitarbeiter auf die Trennung?

Steimer-Lenz: Ich kann voller Stolz sagen, dass 98% unserer Mitarbeiter den Weg mit uns gegangen sind. Das ist deshalb so wertvoll, weil wir uns in einem People’s Business bewegen. Wir sind in 14 Ländern vor Ort mit Mitarbeitern, Markt-Know-how und Muttersprachlern vertreten. All diese Erfahrungen und Kenntnisse sind wertvoll für uns und durften nicht verloren gehen. Diejenigen, die schon vor dem Eintritt in den Konzern zu GLL kamen, konnten die Entscheidung hin zu kürzeren Entscheidungswegen gut nachvollziehen. Doch wir haben auch Mitarbeiter, die erst in den letzten fünf Jahren zu uns kamen. Sie haben sich damals zum Teil bewusst für den großen Konzern als Arbeitgeber entschieden.

IZ: Und wie reagierten Ihre Kunden?

Steimer-Lenz: Nicht nur unser Team, sondern auch die Investoren haben wir frühzeitig über die Pläne informiert. Manche von ihnen haben seit zwei Jahrzehnten die gleichen Ansprechpartner bei uns. Wir haben noch in keinem Schritt Investoren verloren. Das ist eine große Leistung durch unsere Mitarbeiter, die Investorenkontakt haben. Denn ihnen ist es gelungen, großes Vertrauen aufzubauen, sodass die Investoren für die Kontinuität mit Manova mitgehen.

IZ: Nach dem Spin-off hat sich der Arbeitsalltag für viele doch sicherlich verändert?

Steimer-Lenz: Ich persönlich muss in der HR auf ein großes Team aus dem Konzern verzichten. Mir fehlen die Spezialisten, doch dafür muss ich meine Entscheidungen weniger abklären, sodass ich mitarbeiterorientierter arbeiten kann. Und so, wie man die Mitarbeiter als meine Kunden sehen könnte, so geht nun auch im eigentlichen Business alles etwas schneller. Ein stärkerer Fokus auf die Investoren und ihre Bedürfnisse ist nun möglich.

IZ: Die Abspaltung hat doch sicher auch zusätzliche Aufgaben mit sich gebracht. Wie gleichen Sie das aus?

Steimer-Lenz: Wir haben eine Liste aufgestellt mit allem, was wir ohne den Konzern selbst aufbauen müssen. Dazu zählen zentrale Headquarter-Funktionen mit Spezialisten aus den Bereichen Legal und Compliance. Aber auch die Lohnabrechnungen für alle Ländern lagen vorher zentral in der Hand des Konzerns. Wir versuchen immer zu schauen, was wir selbst machen können. Wo das nicht möglich ist, holen wir uns zeitweise externe Hilfe, etwa Juristen beim Aufsetzen von Arbeitsverträgen. Aber auch für Trainings und Weiterbildungen setzen wir auf zugekauftes Wissen. So können wir Kosten sparen und bleiben immer flexibel.

IZ: Wie hat sich die Führungsstruktur verändert?

Steimer-Lenz: Unsere CEO-Rolle ist doppelt besetzt mit Florian Winkle und Christian Goebel. Sie waren schon zu Macquarie-Zeiten Co-Chefs der Abteilung und sind dadurch ein eingespieltes Team, in dem jeder weiß, wo seine Stärken liegen. Für sie ist wie für alle anderen klar: Wir wollen ein Schnellboot sein. Um lange Entscheidungswege zu vermeiden, soll die Struktur im Unternehmen einfach und Hierarchien flach gehalten werden. Wir haben eine Geschäftsführerebene, darunter die Abteilungsleiter und einige Teamleiter. Fünf oder sieben Ebenen wie in manch anderen Unternehmen wollten wir auf keinen Fall aufbauen, um lange Entscheidungswege zu vermeiden. Eine erste Veränderung nach der Macquarie-Zeit war, dass wir einige Hierarchieebenen abgeschafft haben. Unser Ziel war es, direkte Kommunikation zu fördern und zu unterstreichen, dass alle Ideen und Ansätze gleich wichtig sind.

IZ: Wie läuft die Mitarbeitersuche mit einem so frischen Unternehmensnamen?

Steimer-Lenz: Wir setzen vor allem auf unser Mitarbeiternetzwerk. Wir haben Anreize dafür geschaffen, dass potenzielle Kandidaten empfohlen werden. Manova ist zwar jung, doch unseren Mitarbeitern gelingt es, die Geschichte schnell in den Kontext der Branche zu bringen. Wenn wir jemanden für ein Bewerbungsgespräch hier hatten, den wir wirklich wollten, haben wir ihn bisher immer bekommen. Seit Dezember haben wir schon 14 Neustarter, einige weitere Verträge sind schon unterschrieben und die Kollegen beginnen in naher Zukunft.

IZ: Was macht die aktuelle Phase so spannend für Bewerber?

Steimer-Lenz: Wir sind zu 100% in Mitarbeiterhand und unabhängig. Es gibt viele junge Bewerber, die die Idee, über unser Partnerprogramm auch unternehmerisch tätig zu werden, reizvoll finden. Und das ist schon nach der Probezeit bei uns möglich. Natürlich spielt hier auch der monetäre Anreiz eine Rolle. Für viele Bewerber ist dies aber noch viel mehr ein starkes Signal für ein agiles Unternehmen, in dem sie aktiv an der Zukunftsgestaltung mitwirken können. Zudem haben wir ein Young Leadership Committee eingeführt. Dies ist eine Gruppe von Nachwuchstalenten, die von allen Mitarbeitern unter 35 Jahren gewählt wurde. Sie bekommen die Möglichkeit, Projekte zu verantworten und einen Vertreter in unser Executive Committee zu entsenden. Das heißt, auch bei ganz wichtigen Businessentscheidungen ist Manova die Stimme der Young Talents extrem wichtig.

IZ: Vielen Dank für das Gespräch.

Das Interview führte Janina Stadel.