Fachkräfte suchen, Unternehmen zögern

Der 31. Januar ist ein beliebtes Kündigungsdatum“, sagt Bushra Nadeem, Gründerin und Managing Director von Artes Recruitment, aus ihrer langjährigen Erfahrung als Personalberaterin. Als Gründe nennt sie, dass sich Mitarbeiter rund um den Jahreswechsel – etwa wenn jährliche Personalgespräche anstehen – Gedanken um ihre berufliche Zukunft machen. Aber auch Bonuszahlungen, die gerade im mittleren Management meist erst nach dem Jahreswechsel ausgezahlt werden, werden gerne erst einmal abgewartet. Die Planung der Kündigung allerdings startet oft schon früher, denn den festen Job aufgeben, ohne einen sicheren Folgevertrag in der Tasche zu haben, riskieren in der Immobilienwirtschaft dann doch die wenigsten.

Bei den Headhuntern stieg die Zahl eingehender Initiativbewerbungen von wechselwilligen Immobilienprofis schon im Herbst. Gleichzeitig nahmen aber auch schon Beratungsanfragen von Unternehmen zu, die sich auf mögliche Abgänge vorbereiten wollten. „Grundsätzlich gehen wir davon aus, dass die Personalnachfrage der deutschen Immobilien- und Bauwirtschaft 2025 langsam, aber kontinuierlich steigen wird“, prognostiziert Michael Harter, geschäftsführender Gesellschafter der Personalberatung Westwind Real Estate Executive Search.

Im Herbst schloss sich die Personalberatung deshalb mit Langhammer & Kollegen zusammen, die ihren Fokus auf die Vermittlung von Kandidaten im Facility-Management und im Bereich Industrieservices legen. „Beides wachsende Segmente“, sagt Harter und erklärt, dass Industrieunternehmen diese Aufgaben inzwischen verstärkt an Immobilienspezialisten outsourcen. Das lässt die Umsätze der FM-Unternehmen steigen – und somit nicht nur ihren Bedarf an Mitarbeitern, sondern auch ihre Budgets für Personal und Neueinstellungen.

Doch umgekehrt begeben sich auch Arbeitgeber aus der Bau- und Immobilienwirtschaft außerhalb der eigenen Branche auf die Suche nach Spezialisten für zentrale Funktionen. Das beobachtet Matthias Höppner, der sich mit Rectocon auf die Besetzung von Stellen in der Bauwirtschaft fokussiert. Als Beispiele nennt er Abteilungen wie Marketing und HR. „Gerade in der Personalarbeit geht es oft um Erfahrungen, die der Größe eines Unternehmens entsprechen“, sagt er. „Anders ausgedrückt: Wer in einem großen Konzern schon einmal Erfahrung in diesen Abteilungen gesammelt hat, kann diese Kenntnisse auf die Immobilienwirtschaft übertragen.“ Ähnlich sehe es im Controlling aus, wo der gekonnte Umgang mit Zahlen und Daten im Vordergrund steht, und in der IT, für die inzwischen sogar im europäischen Ausland gesucht wird. Höppner spricht von „neuen Zielgruppen“, die einige Unternehmen bei der Suche nach Fachkräften ansteuern. „Das kann neben der Internationalität auch das Alter betreffen. Erfahrene Kräfte, die um die 60 Jahre alt sind, werden wieder stärker nachgefragt als in den zurückliegenden Jahren“, berichtet der Headhunter. „Dadurch werden Teams diverser“, nennt er einen Nebeneffekt der Strategie.

Die größere Auswahl an Kandidaten habe auch Auswirkungen auf die tägliche Arbeit der Personaler in den Unternehmen. „Der Personalmarkt hat zu einem Arbeitgebermarkt gedreht. Bis zu 200 Bewerbungen kommen in großen Konzernen auf eine einzige Ausschreibung“, nennt Höppner eine Zahl. Um der Masse an Anschreiben Herr zu werden, kommen KI-Tools zum Einsatz. Sie sollen bei der Vorauswahl helfen und den Recruitern Zeit sparen, die sie in die Entwicklung neuer langfristiger Personalstrategien investieren können.

Auch Doreen von Bodecker, Geschäftsführerin der Personalberatung Cobalt. ist nicht nur glücklich über die hohe Zahl an eingehenden Bewerbungen. „Weil das Einreichen einer Bewerbung immer einfacher wird, sinkt bei vielen die Hemmschwelle, ihr Interesse an einem Wechsel zu bekunden“, sagt sie. Nicht selten geschehe dies aus einer Laune heraus und stelle sich im Nachgang nicht als ernsthaftes Interesse an einem Wechsel dar.

Die gestiegene Zahl an Bewerbern garantiere also noch lange nicht, dass jemand Passendes dabei ist, warnt sie. So wurden allein in die Bewerberdatenbank von Cobalt in den vergangenen sechs Monaten mehr als 165 zusätzliche Kandidaten aus dem Tätigkeitsfeld Property-Management aufgenommen. Doch „etliche von ihnen sind Quereinsteiger, verfügen über oft wechselnde Arbeitgeber oder bringen nur wenige Jahre Berufserfahrung mit. Sie sind derzeit schwer zu vermitteln“, sagt von Bodegger.

Auf Qualität und Passgenauigkeit von Bewerbern legen Arbeitgeber aktuell besonders viel Wert. „Sie wollen für das Gehalt, das sie jetzt zahlen, die Top-Kandidaten“, sagt die Personalexpertin und weiß, dass lange Einarbeitungsphasen vermieden werden sollen. Nicht zuletzt deshalb sind hierarchische Aufstiege durch einen Wechsel eine Seltenheit geworden, obwohl nur wenige Stellen auf niedrigen Ebenen frei werden. Von Bodegger fürchtet, dass es in den kommenden Monaten nicht zu einer Durchmischung der Branche kommt und der Nachwuchs es bei der Jobsuche schwer haben könnte.

„Wer nicht einstellen muss, stellt nicht ein“, fasst sie zusammen. Sie vermutet, dass einige essentielle Entscheidungen zu Personalstrategien erst nach der Bundestagswahl getroffen werden. „Sie könnte sich auf die gesamtwirtschaftliche Lage auswirken, weshalb viele Unternehmen noch mit zusätzlichen Einstellungen warten.“

Stattdessen sind der Einsatz von Freelancern und befristete Verträge ein beliebtes Mittel, um zeitnah passendes Personal für die Fertigstellung von laufenden Projekten zu haben. „In der Baubranche gab es das schon immer. Gerade wenn Projekte parallel zueinander laufen oder sich kurz vor dem Abschluss unerwartete Probleme auftun, können Peeks auf diese Weise gut aufgefangen werden“, weiß Höppner. Wer auf Zeit einstellt, müsse keine Weiterbeschäftigung garantieren. Doch weil die Freelancer meist nach Tages- oder gar Stundensätzen bezahlt werden, sei ihr Einsatz auf Dauer wesentlich teurer als ein Festangestellter. Zudem seien Freelancer stark auf ein Einzelprojekt fokussiert. „Ob ihre Ansichten zur Gesamtunternehmenskultur passen, spielt dann keine Rolle.“