Niersberger setzt auf junge Führungskräfte

Wenn ich mich mit Gleichaltrigen vergleiche, fällt mir ein Unterschied besonders auf: Ich weiß, was ich will“, sagt Xenia Löffler. Mit gerade einmal 30 Jahren hat sie beim Bauunternehmen Niersberger operative Verantwortung übernommen. Ihr Erfolgsrezept: „Ich feiere zwar kleine Erfolge, aber ich ruhe mich nicht auf meinen Erfahrungen aus.“

Entsprechend suchte Löffler früh neue Herausforderungen. Sie begann mit Wohnungsbauprojekten, übernahm anschließend eine Produktionshalle mit Bürogebäude für die Holzelementefertigung und leitete zuletzt den Umbau eines denkmalgeschützten Wohn- und Geschäftshauses in München. „Da kamen noch einmal ganz neue Themen auf mich zu, etwa die alte Bausubstanz, die mit einem Neubau nicht zu vergleichen ist, und etliche Behördengänge“, berichtet sie.

Ihre nächste Aufgabe steht bereits an: Als Prokuristin soll Löffler an der Neuausrichtung des Immobilienbereichs von Niersberger mitwirken. „Eine neue Strategie für das Segment zu entwickeln, wird spannend für mich“, sagt sie und plant mit ihren Kollegen, die angebotenen Leistungen Projektentwicklung, Baumanagement und Asset-Management stärker miteinander zu verzahnen.

Dass eine 30-Jährige an solchen Entscheidungen beteiligt wird, ist für René Fabian, Geschäftsführer von Niersberger, kein Wagnis, sondern Teil seiner Personalstrategie. Er setzt gezielt auf junge Führungskräfte. Die meisten übernehmen in seinem Unternehmen zwischen 30 und 35 Jahren erstmals alleinige Verantwortung. „So behält eine Firma Dynamik“, sagt Fabian. Junge Köpfe brächten neue Perspektiven in die Führungsgremien. „Wer Lust hat, Karriere zu machen, kann diesen Weg bei uns gehen“, beschreibt Fabian die Firmenphilosophie. Entscheidend sei allerdings nicht allein der Wunsch nach Karriere. Schon in Bewerbungsgesprächen versucht er einzuschätzen, wie viel Leistungs- und Lernbereitschaft ein Kandidat mitbringt. Ob diese tatsächlich vorhanden ist, zeige sich allerdings erst in den ersten zwei bis drei Berufsjahren.

Eine schnelle Karriere hat aus Fabians Sicht zudem ihren Preis. „Die Anstrengung zeigt sich anfangs in den Arbeitsstunden“, warnt er, doch „mit der Zeit tritt dann eine gute Routine ein“. Löffler kennt die Belastung aus eigener Erfahrung. Während ihres Masterstudiums musste sie ihre 40-Stunden-Woche im Unternehmen auf vier Tage verteilen, um freitags und am Wochenende zusätzlich zu studieren. Im Unternehmen standen ihr dafür feste Ansprechpartner zur Seite. Bei der Aufgabenverteilung achtete Fabian nicht nur auf ihr fachliches Vorankommen, sondern auch darauf, dass sie Unterstützung aus dem Team bekam.

Das persönliche Verhältnis zu seinen Mitarbeitern ist Fabian wichtig – und zugleich Grundlage seiner Talentförderung. „Ich möchte sehen, dass jeder sein Potenzial entfaltet. So kann man sich gegenseitig pushen, aber auch unterstützen“, sagt er. Erkennt er Bedarfe, könne das Unternehmen gezielt nachhelfen. Löffler nutzte etwa interne Weiterbildungen in BIM und Lean Management. „Wenn ich mit konkreten Vorstellungen komme, sind auch externe Unterstützungen oder Workshops immer möglich“, sagt sie.

Dass eine solche Förderung in einem mittelständischen Unternehmen besonders gut funktioniert, davon ist Löffler überzeugt. Rund 100 der knapp 500 Niersberger- Mitarbeiter arbeiten wie sie und Fabian in der Erlanger Zentrale. Auch außerhalb des Büros gibt es Berührungspunkte, etwa beim gemeinsamen Sport. „Dort lernt man sich auf andere Weise kennen“, sagt Fabian. Solche Gelegenheiten nutze er auch, um ein Stimmungsbild aus dem Unternehmen zu bekommen. „Alles, was mit Zahlen und konkreten Entscheidungen zu tun hat, gehört aber ins Büro“, betont er.

Seit ihrem Einstieg als Masterstudentin im Jahr 2024 musste Löffler vor allem eines lernen: selbstständig Hilfe einzufordern und Fragen zu stellen. „Auch wenn der Schreibtisch des Vorgesetzten so voll wirkt, dass man sich nicht traut“, sagt sie. Gerade als junge Projektleiterin auf der Baustelle habe sie anfangs erlebt, dass sie ihr Fachwissen besonders deutlich zeigen musste, um ernst genommen zu werden. Wenn ihr Wissen aus dem Studium nicht ausreichte, holte sie sich deshalb gezielt eine zweite Meinung ein. „Damit konnte ich beim nächsten Treffen umso tiefer diskutieren“, beschreibt sie ihre Vorgehensweise. Für Fabian gehört genau das zum Aufbau beruflicher Expertise.

„Natürlich braucht ein Unternehmen in der Breite immer Erfahrung“, sagt er. Diese müsse allerdings erst aufgebaut werden, und zwar nicht im Studium, sondern im Beruf. Dazu gehöre auch, Fehler zu machen. Entscheidend sei, zu ihnen zu stehen und sie zu reflektieren, „damit man sie nicht wiederholt, sondern daraus für die Zukunft lernt“. Das gelte ebenso für den Umgang mit Kollegen und Geschäftspartnern.

Für Fabian beginnt Führung deshalb nicht erst nach Jahrzehnten im Beruf. „Mit 50 sollte man kein Chef werden. Man muss in eine Führungsrolle hineinwachsen“, sagt er. Eine berufliche Karriere dauere schließlich nicht fünf, sondern mindestens 40 Jahre. Unternehmen müssten jungen Mitarbeitern deshalb früh die Möglichkeit geben, Verantwortung zu übernehmen.

Dass sich Karrierepläne im Laufe des Berufslebens verändern können, weiß auch Fabian. Familienplanung könne ebenso eine Rolle spielen wie eine berufliche Neuorientierung. Dass Mitarbeiter deshalb später wieder aus Führungspositionen ausscheiden könnten, hält ihn nicht davon ab, junge Menschen für solche Aufgaben zu gewinnen. „Wenn ein Unternehmen nicht stillsteht, gibt es immer wieder neue Möglichkeiten, auch bei Besetzungen. Meine Aufgabe ist es, die passenden Kandidaten dafür früh zu finden und zu gewinnen“, sagt er.

Dahinter steht ein Führungsverständnis, das über die Besetzung einzelner Positionen hinausgeht. Fabian sieht seine Aufgabe darin, Nachwuchs früh aufzubauen und ihm Verantwortung zu übertragen. „Meine wichtigste Aufgabe als Chef ist es, mich selbst entbehrlich zu machen und zu wissen, dass diejenigen, die meine Aufgaben später einmal übernehmen, sie genauso gut oder sogar besser lösen können als ich.“