"Wir bekommen spürbar mehr High Potentials angeboten"

Ibrahim Imam: In unserem Kernmarkt, der Dach-Region, waren wir 2020 nah dran an unserem Prä-Covid-Ziel: Der Umsatz hat sich knapp verdoppelt. Den Kick-off in unseren acht neuen Märkten – von Russland bis Italien – mussten wir komplett remote über die Bühne bringen: von der Gründung der Standorte über das Anheuern der Mitarbeiter bis hin zum Onboarding. Das war schon eine große Umstellung. Wir legen sonst Wert darauf, dass unsere Leute zusammen im Büro arbeiten und sich wenigstens in den Kernzeiten sehen. Homeoffice kannten wir früher praktisch nicht. Wer 100% remote arbeitet, baut keine persönliche Beziehung zum Unternehmen und zu seinen Kollegen auf – und ist schnell wieder weg, wenn einer 1.000 Euro mehr bietet.

Imam: Knapp 100. Damit haben wir jetzt um die 160 Mitarbeiter. Jeden Monat stellen wir zwischen zehn und 20 neue Kollegen ein.

Sander van der Rijdt: Wir suchen in vielen Bereichen: Sales, Digital und Content Marketing, Controlling, Order Management, Customer Success und Software Development.

Imam: Wir haben auch viele Architekten, Elektrotechniker oder ehemalige Bauleiter in unseren Reihen. Nur arbeiten sie bei uns in anderen Rollen, z.B. als Consultant, der dem Kunden auf Augenhöhe begegnen kann. Das ist schon ein Vorteil. Wir können aber auch Leute aus der Luftfahrt oder der Tourismusbranche gebrauchen.

„Viele Kandidaten sind sofort verfügbar“

van der Rijdt: Obwohl der Markt beispielsweise für gute Softwareentwickler oder Digital Marketing Manager beinahe leergefegt ist, haben wir 2020 viel mehr Bewerbungen bekommen, über 12.000. Im Jahr davor waren es deutlich weniger, vielleicht 7.000 oder 8.000. Es werden spürbar mehr High Potentials durch Headhunter angeboten, und viele Kandidaten sind sofort verfügbar. Anhand der Fragen der Bewerber spürt man, dass vielfach große Unsicherheit herrscht, wie sich die Joblandschaft im deutschsprachigen Raum kurz- bis mittelfristig entwickelt.

Imam: Wir haben einen empirischen Zugang entwickelt und vergleichen alle Bewerber gegen die Bewerbungsprofile unserer besten Mitarbeiter im jeweiligen Bereich.

Imam: Wir haben uns in mühevoller Kleinarbeit mit Excel ein eigenes Bewertungssystem gestrickt. Alle, die an einem Vorstellungsgespräch teilgenommen haben, quantifizieren alle möglichen Aspekte. Dabei spielen auch Dinge wie Augenkontakt und Bauchgefühl eine Rolle: Kann ich mir vorstellen, mit dem- oder derjenigen zusammenzuarbeiten? Wie ist er oder sie mit Fragen umgegangen, wo wir wissen, dass er sie gar nicht beantworten kann. So kommen die Führungskraft, die Fachabteilung usw. jeder für sich zu einem Scoring. Am Ende steht ein Gesamtscoring, und das können wir dann gegen die Einstiegsprofile unserer bestehenden Best Performer vergleichen. Dieses Vorgehen hat einen sehr positiven Effekt auf unsere Fluktuation.

van de Rijdt: Softwareentwickler sind schwer zu finden, die Nachfrage ist viel höher als das Angebot. Die Spezialisten können sich im Prinzip aussuchen, wo sie arbeiten. Das Gehalt spielt da weniger die entscheidende Rolle. Wichtiger sind die Inhalte, die Technologie, das muss eine spannende Challenge sein.

van der Rijdt: Ein Junior fängt in Österreich oder Deutschland wahrscheinlich mit 50.000 Euro im Jahr an. Das Ende der Fahnenstange liegt vielleicht bei 150.000 Euro. Das kommt aber ganz auf die Technologie und viele andere Dinge an.

van der Rijdt: Dabei sind die Softwareentwickler nicht mal unsere Spitzenverdiener. Am meisten verdienen die Kollegen aus dem Sales. Wenn es gut läuft, liegen die noch deutlich über den Entwicklern – das ist aber stark ergebnisabhängig. Da verteilt sich das Gehalt fifty-fifty aufs Fixum und Provisionen.

van de Rijdt: Wir haben 40% Frauen im Team, für ein IT-Unternehmen kombiniert mit Bau und Immobilien ist das ein ziemlich guter Wert. Bei den Mitarbeitern, für die ich zuständig bin, sind es sogar 60%.

Die Fragen stellte Harald Thomeczek.