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A wie Arbeitsvertrag, B wie Befristung, ... R wie Rechtsfragen

Brigitte Mallmann-Bansa
30. Juni 2010

Im zweiten und letzten Teil des Beitrags rund um die rechtlichen Fragen bei der Bewerbung und dem Arbeitsvertrag geht es um unwirksame Klauseln, die steuerliche Absetzbarkeit von Bewerbungskosten und die Befristung von Verträgen.

In Sachen AGG sollte sich nach Ansicht von Rechtsanwalt Alexander Wolff von Baker & McKenzie, Berlin, jeder zumindest so weit auskennen: Findet eine Diskriminierung wegen eines der im Gesetz genannten Merkmale (§ 1 AGG) wie beispielsweise Geschlecht, ethnische Herkunft, Behinderung oder Alter statt, kann dem Betroffenen eine Entschädigung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern zustehen. Das ist der Fall, wenn der Bewerber zum Beispiel wegen seines Hinkens nicht eingestellt wird. Ein große Schwierigkeit ist natürlich auch hier wieder der Nachweis. „Es gibt allerdings oft Dinge, die ein gewisses Bild verstärken“, sagt Wolff. Wer tatsächlich das Gefühl hat, diskriminiert worden zu sein, sollte sich deshalb auf jeden Fall Rechtsrat einholen.

In diesem Zusammenhang rät Wolff ohnehin: „Wer in die Arbeitswelt einsteigt, sollte überlegen, sich eine entsprechende Rechtschutzversicherung zuzulegen.“ Für 150 bis 200 Euro im Jahr sei eine Versicherung bereits zu haben. Einfach ausgedrückt: Man weiß ja nie, was schiefgeht und wann Rechtsrat mal nötig ist.

Rechtschutzversicherung zulegen

Beratung kann nämlich auch nötig sein, wenn im Grunde alles zur Zufriedenheit verlaufen ist. Denn nach einen guten Gespräch kommt irgendwann der Anruf: „Wir haben uns für Sie entschieden“ – und dann hoffentlich der schriftliche Arbeitsvertrag. Bis man den Vertrag tatsächlich in Händen hält, sollte weder ein noch bestehendes anderes Arbeitsverhältnis gekündigt noch bei anderen Unternehmen abgesagt werden. „Auf mündliche Zusagen sollte man sich nicht verlassen“, sagt Wolff. Zwar bedarf ein Arbeitsvertrag an sich nicht der Schriftform, aber nur dann hat man Sicherheit. Wolffs dringender Rat: „Sagen Sie anderen erst dann ab, wenn Sie den Vertrag unterschrieben in der Hand halten.“ Zwar könne durch eine mündliche Zusage, die dann nicht eingehalten wird, ein Anspruch auf Schadenersatz für den Bewerber entstehen, aber „einen konkreten Schaden nachzuweisen ist in der Praxis nicht einfach“. Der Anspruch ist somit eher theoretisch.

In manchen Unternehmen ist, bevor der Vertrag unterschriftsreif ist, nach dem Gespräch noch eine weitere Hürde zu nehmen. „Da heißt es dann: Der Betriebsrat muss Ihrer Einstellung noch zustimmen“, sagt Wolff. Das ist allerdings nichts, was einen Bewerber Bange machen muss. „Eine ganz normale Vorgehensweise, die nichts mit der Person des Bewerbers zu tun hat“, so der Anwalt. Das Ja des Betriebsrat muss rein aus innerbetrieblichen Gründen – das kann etwa die Prüfung einer vorherigen internen Ausschreibung sein – eingeholt werden. Wolff: „Da sollte man nicht gleich nervös werden.“ Will der Arbeitgeber einen Kandidaten einstellen, leitet er dessen Unterlagen dem Betriebsrat zu. Dieser hat dann eine Woche Zeit für seine Antwort – die im schlimmsten Fall auch mal negativ sein kann. „Das kann passieren, wenn der Arbeitgeber zum Beispiel gegen eine betriebliche Regelung verstoßen hat“, erläutert Wolff. Der Bewerber kann dann nur hoffen, dass sein Wunsch-Arbeitgeber diese Schwierigkeiten lösen kann.

Doch auch wenn der ersehnte Vertrag endlich vor einem liegt, muss noch einmal genau hingesehen werden. Wer unsicher ist, ob alle Regelungen in Ordnung sind: „Man sollte sich nicht scheuen, einen Anwalt aufzusuchen“, so Wolff. Keine Sorge haben muss der Angestellte in spe wegen unwirksamer Klauseln. So darf etwa die Probezeit maximal sechs Monate betragen; alles andere, auch eine Verlängerung, ist unwirksam. Die Folge: Die Probezeit entfällt ganz. „In vielen Arbeitsverträgen stehen Klauseln, die unwirksam sind“, weiß Wolff und ergänzt: „Dann gilt einfach das Gesetz, und eigentlich ist nichts besser als das Gesetz.“

Umwirksame Klauseln ignorieren

Zudem macht es sich fraglos nicht gut, den künftigen Chef nebst Personalverantwortlichen noch vor Arbeitsantritt zu belehren. Wolffs Faustregel: „Wenn etwas unwirksam ist, schweigt man darüber hinweg; in allen anderen Fällen gilt es abzuwägen, was wirklich wichtig ist.“ Das kann beispielsweise eine Versetzungsregel sein, die es dem Arbeitgeber ermöglicht, seinem Mitarbeiter einen Arbeitsplatz im Ausland, vielleicht gar weltweit zu geben. „Wem das zu weit geht, sollte das monieren, wenn es nicht ausdrücklich abgesprochen ist“, sagt Wolff. Auch könnte es Umstimmigkeiten wegen des Urlaubsanspruchs geben, etwa weil im Gespräch von 30 Tagen die Rede war, sich im Vertrag aber nur 24 Tage wiederfinden. Auch in diesem Fall gilt: anrufen und nachhaken. Ein Formulierungsvorschlag des Anwalts für den Bewerber: „Hier scheint ein Missverständnis vorzuliegen. Ich meine, wir hatten uns auf 30 Tage Urlaub verständigt. Können Sie das bitte noch einmal prüfen?“

Bei einer Befristung hingegen gelten klare rechtliche Regelungen. Ein Arbeitsvertrag darf dann zeitlich begrenzt werden, wenn es einen sachlichen Grund für die Befristung gibt, etwa die Einstellung als Vertretung während der Elternzeit. Gibt es keinen Sachgrund, darf die gesamte Laufzeit maximal zwei Jahre betragen. Innerhalb dieses Zeitraums darf der Vertrag drei Mal verlängert werden. Kommt einem die Befristung nicht ganz korrekt vor, heißt es wieder, sich ruhig zu verhalten. „Bei einer unzulässigen Befristung gilt der Vertrag als unbefristet geschlossen“, stellt Wolff klar. So ist eine Befristung ohne den so genannten sachlichen Grund zum Beispiel ebenfalls unwirksam, wenn zuvor schon mal ein Arbeitsverhältnis zwischen den Beteiligten bestanden hat. „Und zwar auch, wenn ich schon mal in den Ferien im Unternehmen gearbeitet habe, und auch, wenn das zehn Jahre her ist“, erklärt Wolff. Dasselbe gelte, wenn der Bewerber nur als Praktikant tätig gewesen ist. „Denn für Praktikanten, es sei denn, es handelt sich um ein echtes Pflichtpraktikum im Rahmen der Ausbildung oder des Studiums, gilt das gleiche Arbeitsrecht wie für alle anderen.“

Kosten von der Steuer absetzen

Unabhängig davon, ob erfolgreich oder nicht, eine Folge ziehen Bewerbungen immer nach sich: Die Kosten lassen sich in jedem Fall – soweit sie nicht erstattet wurden – in der Steuererklärung als Werbungskosten ansetzen. Hierfür müssen grundsätzlich alle Belege für Porto, Kopieren, Bewerbungsmappen, Umschläge, Passfotos usw. aufbewahrt und eingereicht werden. Viele Finanzämter akzeptieren aber auch eine Pauschale von bis zu 15 Euro pro Bewerbung. Hierfür sollte der angesetzte Betrag nachvollziehbar begründet, also plausibel aufgeschlüsselt werden: Außerdem sollte möglichst die Anzahl der Bewerbungen durch Vorlage von Absagen oder Anschreiben nachgewiesen werden. Ein Anspruch auf Anerkennung der Pauschale besteht aber nicht. (ba)

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