Mit Bewerberpools bauen sich Recruiter eine Pipeline mit vielversprechenden Kandidaten auf, auf die sie zurückgreifen können, wenn sich eine passende Stelle im Unternehmen für sie ergibt. Damit die möglichen künftigen Kollegen das Interesse nicht verlieren, halten die Personaler ständigen Kontakt. Und laden auch mal zum Kaffeetrinken ein.

Mit internen Akademien nehmen Unternehmen die Fort- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter selbst in die Hand. Inhaltlich sollen job- und unternehmensspezifisches Fachwissen vermittelt werden. Aber auch das Zugehörigkeitsgefühl zum Arbeitgeber wollen die Firmen durch die hausinternen Kurse stärken.

Nur auf Arbeitszeugnisse sollten sich berufserfahrene Bewerber nicht verlassen. Zum Gespräch eingeladen wird, wer mit konkreten Zahlen im Lebenslauf und Empfehlungen von früheren Vorgesetzten überzeugt. Dabei achten Personaler nicht nur auf die Inhalte der Schreiben, sondern auch darauf, wer genau dem Kandidaten seine Fähigkeiten bescheinigt.

Der angelsächsische Baudienstleister Turner & Townsend braucht dringend Cost-Manager in seinen deutschen Niederlassungen – ein Berufsbild, das es hierzulande in der Hochschulausbildung nicht gibt. Deshalb setzen die Engländer auf eine eigene Qualifikation und bilden die gefragten Spezialisten in Deutschland selbst zu Baukalkulatoren aus.

Wer als Unternehmen im Wettbewerb bestehen will, muss in Innovation investieren. Statt Know-how von extern einzukaufen, zapfen Unternehmen ihre wertvollste Ressource an: die eigenen Mitarbeiter. In sogenannten Intrapreneurship-Programmen lernen sie unternehmerisch zu denken und entwickeln eigene Geschäftsmodelle. Der Baukonzern Strabag hat dafür das Programm Ad Astra gegründet, aus dem schon eigenständige Start-ups hervorgingen.

Das Prinzip Dienst nach Vorschrift ist ein alter Hut. Doch jetzt gibt es dafür ein modernes Wort, das aus den sozialen Medien kommt: Quiet Quitting. Der Begriff suggeriert, dass vor allem die junge Generation nicht immer bereit ist, die Extrameile zu gehen. Dabei hängt sich der Nachwuchs durchaus rein – aber nur, wenn es einen passenden Ausgleich gibt.

Personal für einen begrenzten Zeitraum in ein anderes Unternehmens zu entsenden, ist in einigen Branchen gang und gäbe. Von diesem Prinzip, dem sogenannten „Secondment“, können auch Unternehmen in der Immobilienwirtschaft profitieren. Denn zum einen entlastet es vorübergehend die eigene Payroll und zum anderen können Mitarbeiter sich neues Wissen aneignen.

Wer während der Ausbildung Einblicke in internationale Märkte und Trends sammelt, bringt zum Berufsstart wichtiges Fachwissen mit. Doch junge Bauingenieure sind kaum bereit, die finanziellen und organisatorischen Hürden für ein Auslandssemester zu nehmen. Das schmälert auch ihre Softskills, die für die Arbeit mit internationalen Kunden notwendig sind.

Ein strukturiertes Wissensmanagement soll bei HIH Real Estate und BNP Paribas Real Estate sicherstellen, dass alle Mitarbeiter über Informationen verfügen, von denen auch ihre Kollegen im Berufsalltag profitieren. Weil diese aber nicht alle in Lehrbüchern zu finden sind, schaffen die Unternehmen Gelegenheiten für den gezielten Erfahrungsaustausch. Dafür müssen die Wissensträger in den Teams aber zunächst einmal gefunden werden.